A
  • ACCIDENT DU TRAVAIL - MALADIE PROFESSIONNELLE [AT-MP] 30
  • ACCORD DE BRANCHE 360 1260
  • ADMINISTRATION ET COLLECTIVITES TERRITORIALES [ACT] 260
  • AGENT PUBLIC 330 340
  • AMBULANCE 1090
  • APPRENTISSAGE 40
  • ARRONDI 110
  • ARTISTE 420
  • ASSOCIATION INTERMEDIAIRE 1360
  • ASSUJETTISSEMENT PROGRESSIF 720

Comptabilisation des effectifs

Cette rubrique est en consultation publique. Vos remarques et questions peuvent être transmises jusqu’au 15 juin 2022 inclus. Ces remarques doivent être formulées par courriel adressé à l'adresse suivante : boss@sante.gouv.fr. Seules les contributions signées seront examinées. La présente rubrique, après éventuelles modifications, entrera en vigueur le 1er août 2022.

Consultez l'actualité qui présente en détail cette nouvelle rubrique.

Chapitre 1 - Champ d’application et seuils d’effectifs concernés

10

L’assujettissement des employeurs à certaines obligations, l’application ou les modalités d’application de plusieurs champs de la législation sociale dépendent du nombre de salariés de l'entreprise.

Sont décrites dans la présente rubrique les modalités de comptabilisation des effectifs prévues par les articles L. 130-1, R. 130-1 et R. 130-2 du code de la sécurité sociale. Ces modalités sont applicables à l’ensemble des dispositifs prévus par le code de la sécurité sociale ainsi qu’à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et au versement mobilité. Les autres dispositifs requérant éventuellement le calcul d'un critère d'effectif, prévus par d’autres sources juridiques, ne font pas l’objet de commentaires au Bulletin officiel de la sécurité sociale.

Textes de référence : Article 11 de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, Décret n°2017- 858 du 9 mai 2017, Articles L.1301, R.130-1 et R.130-2 du code de la sécurité sociale

20

Les dispositions présentées s’appliquent aux employeurs de droit privé et aux employeurs de droit public.

Le terme "entreprise" s'entend, dans la présente rubrique, comme incluant l'ensemble de ces employeurs.

Section 1 - Les seuils d’effectifs prévus par le code de la sécurité sociale

30

Le tableau ci-dessous présente les principaux dispositifs prévus par le code de la sécurité sociale pour lesquels les dispositions des articles L. 130-1, R.130-1 et R. 130-2 CSS s’appliquent.

Seuils d’effectifs applicables à l’assujettissement au forfait social
Dispositifs concernés Seuil(s) d’effectifs applicable(s) Référence
Assujettissement au forfait social au titre des contributions patronales de prévoyance complémentaire Seuil de 11 salariés L. 137-15 CSS
Assujettissement au forfait social au titre de l’intéressement, de la participation et des plans d’épargne salariale Seuil de 50 salariés L.137-15 CSS
Assujettissement au forfait social au titre de l’intéressement Seuils de 50 et de 250 salariés L.137-15 CSS
Seuils d’effectifs déterminant la tarification des cotisations d’accidents du travail et des maladies professionnelles
Modalités de tarifications concernées Seuil(s) d’effectifs applicable(s) Référence
Tarification collective Seuil de 20 salariés D. 242-6-2 CSS
Tarification mixte Seuils de 20 et 150 salariés
Tarification individuelle Seuil de 150 salariés
Tarification spécifique aux départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle Seuils de 50, 150 et 300 salariés D.242-30 CSS
Seuils d’effectifs applicables à certaines exonérations
Dispositifs d’exonération concernés Seuil(s) d’effectifs applicable(s) Référence
Détermination du coefficient applicable dans le cadre du calcul de la réduction générale Seuil de 50 salariés L. 241-13 CSS
Détermination du coefficient applicable dans le cadre du calcul de l’exonération aide à domicile dans le secteur privé Seuil de 50 salariés L. 241-10 III CSS

Exonération Lodeom

(Cf. Chapitre 5 de la rubrique Exonérations zonées)
Bénéfice de l’exonération Lodeom tous secteurs d’activité Seuil de 11 salariés

L. 752-3-2 CSS

R. 752-20-1 CSS
Barèmes d’exonération Seuil de 250 salariés
Bénéfice de la déduction forfaitaire au titre des heures supplémentaires Seuil de 20 salariés L. 241-18 CSS
Bénéfice de l’exonération applicable au titre des embauches effectuées en zones de revitalisation rurale (ZRR) (Cf. chapitre 1 de la rubrique relative aux Exonérations zonées) Seuil de 50 salariés L. 241-19 CSS

Bénéfice de l’exonération applicable aux organismes d’intérêt général (OIG) en zones de revitalisation rurale (ZRR), pour les contrats conclus avant le 1er novembre 2007 (cf. Chapitre 2 de la rubrique relative aux Exonérations zonées)

Seuil de 500 salariés Article 19 de la loi n°2007-1786 du 19 décembre 2007 de financement de la sécurité sociale pour 2008
Seuils d’effectifs applicables en matière de recouvrement et de contrôle
Dispositifs concernés Seuil(s) applicable(s) Référence
Limitation à moins de trois mois de la durée des contrôles prévus à l’article L. 243-7

Seuil de 10 salariés

L. 243-13 CSS
Détermination de la date d’exigibilité de la déclaration et du paiement des cotisations et contributions Seuil de 50 salariés R. 243-6 CSS
Possibilité pour les employeurs d’opter pour le versement trimestriel des cotisations Seuil de 11 salariés R. 243-6-1 CSS
Application du dispositif d’interlocuteur unique et de versement en lieu unique à certaines entreprises (Cf. chapitre 4 de la présente fiche) Seuil de 250 salariés R. 243-6-3 CSS
Possibilité de procéder à un contrôle sur pièces dans les locaux de l’organisme de recouvrement Seuil de 11 salariés R. 243-59-3 CSS

Section 2 - Les seuils d’effectifs prévus par d’autres dispositions que celles du code de la sécurité sociale

40

Le tableau ci-dessous récapitule les dispositifs prévus par d’autres codes pour lesquels les dispositions des articles L. 130-1, R.130-1 et R. 130-2 du code de la sécurité sociale s’appliquent sous réserve, dans certains cas, des conditions particulières prévues à ces dispositifs. Sont mentionnés les seuils susceptibles d’être mis en œuvre ou vérifiés par les Urssaf, les caisses de mutualité sociale agricole (CMSA) et les caisses générales de sécurité sociale (CGSS) dans le cadre de leurs missions de recouvrement.

Seuils d’effectifs applicables pour déterminer l’assujettissement à certaines contributions
Dispositifs concernés Seuil(s) d’effectifs applicable(s) Référence
Assujettissement au versement mobilité (cf. chapitre 5 de la présente rubrique, à venir) Seuil de 11 salariés sur la zone de mobilité L. 2333-64 et L. 2531-2 code général des collectivités territoriales
Assujettissement à l’obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) et au versement d’une contribution en cas de non-respect de l’obligation (cf. chapitre 6 de la présente rubrique, à venir) Seuil de 20 salariés L. 5212-1 CT et suivants
Assujettissement à la contribution supplémentaire à l’apprentissage Seuil de 250 salariés 1609 quinvicies du code général des impôts
Seuils d’effectifs applicables pour la détermination de certains taux de contributions
Dispositifs concernés Seuil(s) d’effectifs applicable(s) Référence
Détermination du taux de contribution au FNAL Seuil de 50 salariés L. 813-4 code de la construction et de l’habitation
Détermination de l’obligation de financement des employeurs au développement de la formation professionnelle continue (taux de la contribution à la formation professionnelle continue) Seuil de 11 salariés L. 6331-1 A ; L. 6331-1 et L. 6331-3 du code du travail
Modulation du taux de la contribution patronale d'assurance chômage en fonction du taux de séparation de l'employeur Seuil de 11 salariés Articles 50-1 à 51 de l’annexe A au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d'assurance chômage, modifié par le décret n° 2021-346 du 30 mars 2021
Seuils d’effectifs applicables en matière d’épargne salariale
Dispositifs concernés Seuils d’effectifs applicables Référence
Intéressement : possibilité de bénéficier de l’intéressement pour certaines catégories de personnes Seuils de 1 et 250 salariés L. 3312-3 code du travail
Participation Obligation pour les entreprises de garantir le droit de leurs salariés à participer aux résultats de l’entreprise Seuil de 50 salariés L. 3322-2 du code du travail
Possibilité de bénéficier de la participation pour certaines catégories de personnes Seuils de 1 et 250 salariés L. 3324-2 du code du travail
Plans d’épargne : possibilité de participer aux plans d’épargne entreprise (PEE) pour certaines catégories de personnes Seuils de 1 et 250 salariés L. 3332-2 code du travail
Autres seuils d’effectifs
Dispositifs concernés Seuil(s) d’effectifs applicable(s) Référence
Détermination des petites et moyennes entreprises pouvant bénéficier d’un prêt de main d’œuvre présumé sans but lucratif Seuil de 250 salariés L. 8241-3 code du travail
Détermination des groupes d’entreprises pouvant opérer un prêt de main d’œuvre présumé sans but lucratif Seuil de 5000 salariés L. 8241-3 code du travail
Seuils applicables en matière d’artisanat Obligation d’immatriculation au répertoire des métiers ou au registre des entreprises Seuil de 11 salariés Article 19 loi 96-603 du 5 juillet 1996
Possibilité de demeurer immatriculé au répertoire des métiers ou au registre des entreprises Seuil de 250 salariés
Possibilité pour les salariés d’acquérir des chèques vacances avec la contribution de leur employeur Seuil de 50 salariés L. 411-1 du code du tourisme

Chapitre 2 - Modalités d’appréciation de l’effectif d’une entreprise

Section 1 - Niveau d’appréciation de l’effectif

50

L’effectif de l’employeur s’apprécie au niveau de l’entreprise, c’est-à-dire de l’ensemble de ses établissements situés sur le territoire français au sens de l’article L. 111-2 du code de la sécurité sociale.

Les mêmes modalités sont applicables aux autres employeurs (collectivités, associations, ...) pour l'ensemble de leurs établissements.

Exemple :

Au cours d’un mois, une entreprise comportant deux établissements emploie (sur l’ensemble du mois et à temps complet) :
- 3 salariés dans son établissement A,
- 8 salariés dans son établissement B.

L’effectif moyen mensuel (EMM) de l’entreprise sur ce mois est donc de 11 salariés (3+8).

60

Pour les œuvres nationales de bienfaisance, le calcul de l’effectif s’effectue également au niveau de l’entreprise et non au niveau de chaque centre d’activité autonome de l’œuvre nationale de bienfaisance.

70

Pour les entreprises françaises employant des salariés dans des établissements dans plusieurs pays, il doit être tenu compte des salariés des seuls établissements situés en France.

80

Pour les entreprises étrangères ayant des établissements situés en France et à l’étranger, il doit être tenu compte des seuls établissements situés en France.

Pour l’appréciation de la mise en œuvre des dispositifs d’exonération et d’aide au paiement mis en place pour les employeurs affectés par la crise sanitaire, l’effectif d’une entreprise étrangère prend en compte l’ensemble des établissements situés en France et à l’étranger.

Texte de référence : instruction interministérielle n° DSS/5B/SAFSL/2021/53 du 5 mars 2021 – Partie 1-Section 2-V-A

Textes de référence : articles L. 130-1 et L. 111-2 du code de la sécurité sociale

Section 2 - Effectif moyen annuel (EMA)

90

L'effectif salarié de l'employeur au titre d’une année civile correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente. Les mois au cours desquels aucun salarié n'est employé ne sont pas pris en compte pour établir cette moyenne.

Cet effectif est ici désigné sous le terme d'effectif moyen annuel (EMA).

100

L’EMA d’une année N est donc déterminé selon la formule suivante :

EMA année N = somme des effectifs moyens mensuels (EMM) N -1 / nombre de mois de l'année N-1 au cours desquels l'EMM est non nul

110

L’effectif salarié annuel est arrondi au centième inférieur (soit deux chiffres après la virgule).

Exemple :

Cas n°1 : Sur l’année 2021, un employeur emploie 3 salariés de janvier à mars, puis 6 salariés en d’avril, puis 4 salariés de mai à décembre (tous à temps plein).
L’effectif à prendre en compte pour l’année 2022 est égal à 3,91 – (3+3+3+6+4+4+4+4+4+4+4+4) / 12 = 3,916 arrondi à 3,91.

Cas n°2 : Sur l’année 2021, un employeur emploie 3 salariés au cours des mois de janvier à mars, puis 0 salarié au cours des mois d’avril et de mai, puis 4 salariés de juin à décembre (tous à temps plein).
L’effectif à prendre en compte pour l’année 2022 est égal à 3,70 – (3+3+3+4+4+4+4+4+4+4) / 10 = 3,70.

Textes de référence : articles L. 130-1 et R. 130-1 du code de la sécurité sociale

120

La transmission de la déclaration sociale nominative (DSN) permet aux employeurs de satisfaire à l’obligation de comptabilisation des effectifs. Au moyen des données individuelles transmises par la DSN, les Urssaf calculent et mettent à disposition des entreprises, chaque année, leur effectif moyen annuel.

Textes de référence : articles L. 133-5-3 et R. 133-14, 7° du code de la sécurité sociale

Section 3 - Effectif à prendre en compte l’année de la création du premier emploi dans l’entreprise

130

L’effectif à prendre en compte pour l’année de création du premier emploi pourvu par un salarié titulaire d’un contrat de travail dans l’entreprise correspond à l’effectif présent le dernier jour du mois au cours duquel a été réalisée cette première embauche.

La désignation du mandataire social n'est pas considérée comme une embauche.

140

L’effectif salarié à retenir est donc le nombre des salariés présents le dernier jour du mois pour les différents établissements existants au sein de l’entreprise, peu important qu’un ou plusieurs salariés n’aient pas été présents une partie de ce mois. Il n'est donc pas tenu compte de la durée de la relation de travail pour déterminer l’effectif pour l'année de la création de l'entreprise.

160

L'effectif est calculé selon les règles prévues au chapitre 3 de la présente rubrique. Les modalités particulières de comptabilisation applicables en cas de temps de travail partiel ou non complet sont donc quant à elles applicables.

170

L'effectif ainsi obtenu est celui retenu pour l'entreprise à compter du jour de l’embauche du premier salarié jusqu'au 31 décembre de l’année de cette embauche.

Textes de référence : articles L. 130-1, R. 130-1 du code de la sécurité sociale et L. 1111-2 du code du travail

Exemple :

Cas n°1 : Un employeur embauche son premier salarié le 1er avril 2021 à temps plein. Au 30 avril, il n’emploie toujours qu’un seul salarié. A compter du mois de mai, il embauche d'autres salariés.

  • L’effectif à prendre en compte pour l’année 2021, pour la période du 1er avril au 31 décembre, est de 1 salarié (correspondant à l’effectif présent au 30 avril).
  • L’effectif à prendre en compte pour l’année 2022 correspondra à la moyenne du nombre de personnes effectivement employées chaque mois d’avril à décembre 2021.

Cas n°2 : Un employeur embauche son premier salarié le 10 avril 2021, puis un deuxième le 15 avril et enfin un troisième le 20 avril (tous à temps plein). Au 30 avril, il emploie donc 3 salariés.

  • L’effectif à prendre en compte pour l’année 2021, pour la période du 10 avril au 31 décembre, est de 3 salariés (correspondant à l’effectif présent au 30 avril).
  • L’effectif à prendre en compte pour l’année 2022 correspondra à la moyenne du nombre de personnes employées chaque mois d’avril à décembre 2021.

Cas n°3 : Un employeur embauche son premier salarié le 10 avril 2021, puis un second pour la période du 15 avril au 25 avril (tous à temps plein). Au 30 avril, il emploie donc un seul salarié.

  • L’effectif à prendre en compte pour l’année 2021, pour la période du 10 avril au 31 décembre, est de 1 salarié (correspondant à l’effectif présent au 30 avril).
  • L’effectif à prendre en compte pour l’année 2022 correspondra à la moyenne du nombre de personnes employées chaque mois d’avril à décembre 2021.

Section 4 - Effectif à prendre en compte en cas de transfert de salariés en cours d’année

180

L’effectif à prendre en compte l’année du transfert dans l’entreprise de contrats de travail à la suite d’une modification juridique dans la situation de l’employeur (succession, vente, fusion, création, transformation de fond, mise en société de l’entreprise) correspond à l’effectif présent au dernier jour du mois au cours duquel est réalisé le transfert des contrats.

190

Ainsi, doit être retenu l’effectif présent au dernier jour du mois dans les différents établissements de l’entreprise, peu important que l’un ou plusieurs des salariés n’aient pas été présents une partie de ce mois. Il n'est donc pas tenu compte de la durée de la relation de travail pour déterminer l’effectif en cas de transfert de salariés en cours d’année.

210

L'effectif est calculé selon les règles prévues au chapitre 3 de la présente rubrique. Les modalités particulières de comptabilisation applicables en cas de temps de travail partiel ou non complet sont également applicables.

220

L'effectif à retenir en cas de transfert est déterminé pour les deux entreprises concernées.

230

L’effectif résultant d'un transfert est à prendre en compte à compter du 1er jour du mois au cours duquel a été réalisée la modification juridique (sans tenir compte le cas échéant des dates d'effet rétroactives de cet acte) jusqu'au 31 décembre de l’année du transfert.

Il n'y a donc pas de rétroactivité de ce nouvel effectif au 1er janvier de l'année considérée.

L’effectif à prendre en compte du 1er janvier au dernier jour du mois précédant le mois du transfert est l’effectif annuel, soit l’effectif correspondant à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente.

Textes de référence : articles L. 130-1 et R. 130-1 V du code de la sécurité sociale

Exemple :

Au cours de l’année 2020, un employeur emploie 3 salariés sur les mois de janvier à mars, puis 5 salariés sur le mois d’avril, puis 4 salariés sur les mois de mai à décembre.
L’effectif à prendre en compte pour l’année 2021 en l'absence de toute modification est donc égal à 3,83 – (3+3+3+5+4+4+4+4+4+4+4+4) / 12.

Toutefois, le 15 mai 2021, à la suite d’une fusion, 5 salariés sont transférés au sein de la société qui employait déjà 4 salariés sur ce mois. Au 31 mai 2021 l’employeur emploie donc 9 salariés (tous à temps plein).

  • L’effectif à prendre en compte pour l’année 2021 est donc finalement :
    • de 3,83 du 1er janvier au 30 avril ;
    • et de 9 du 1er mai au 31 décembre.
  • L’effectif à prendre en compte pour l’année 2022 correspondra à la moyenne du nombre de personnes effectivement employées sur chacun des mois de l’année 2021.

Chapitre 3 - Principes de calcul de l’effectif de l’entreprise

Section 1 - Personnes à prendre en compte

I. Personnes incluses

240

Pour la détermination de l’effectif sont prises en compte les personnes titulaires d’un contrat de travail, y compris lorsque le contrat de travail est suspendu, avec ou sans maintien de salaire.

250

Sont ainsi à prendre en compte dans les effectifs de l’entreprise la totalité des personnes titulaires de contrats de travail ou de conventions auxquelles s’applique l’article L.311-2 du code de la sécurité sociale, imposant leur affiliation à la sécurité sociale en France.

Texte de référence : articles L. 311-2 du code de la sécurité sociale

La définition précédente implique que sont inclus dans l’effectif les salariés titulaires d’un contrat d’entrepreneur salarié associé (CESA) et les salariés titulaires d’un contrat d’engagement éducatif (CEE) dans la mesure où il s’agit d’un contrat de travail.

Ainsi, dans l’hypothèse de salariés expatriés en France et assujettis au régime général de sécurité sociale français à titre obligatoire, le droit du travail national que les parties au contrat décident d’appliquer n’est pas à prendre en compte.

260

L’effectif inclut également les personnes suivantes, même si elles ne sont pas titulaires d'un contrat de travail :

  • agents fonctionnaires et non fonctionnaires de l'État et de ses établissements publics administratifs (EPA),
  • agents titulaires et non titulaires des collectivités territoriales,
  • agents statutaires et non statutaires des EPA autres que ceux de l'État,
  • fonctionnaires territoriaux des établissements publics industriels et commerciaux (EPIC),
  • agents non statutaires des GIP,
  • militaires,
  • salariés des entreprises inscrites au répertoire national des entreprises contrôlées majoritairement par l'Etat (RNECME),
  • salariés relevant des établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC)* des collectivités territoriales, ou des sociétés d’économie mixte (SEM) dans lesquelles elles ont une participation majoritaire,
  • personnels des chambres de commerce et d’industrie,
  • fonctionnaires de France Télécom placés hors de la position d'activité dans leur corps,
  • salariés des entreprises des industries électriques et gazières soumis au statut national du personnel des industries électriques et gazières,

II. Personnes exclues

270

L’exclusion de certaines personnes du calcul de l’effectif peut résulter des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, de l’absence d’un contrat de travail ou de modalités particulières.

280

Ainsi, ne sont pas comptabilisés dans les effectifs :

  • Les titulaires de CDD recrutés pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu quel qu’en soit le motif. Par extension, cette exclusion s’applique également aux agents recrutés dans le public pour remplacer des agents absents,
  • Les volontaires en service civique,
  • Les apprentis,
  • Les titulaires d’un contrat initiative-emploi (CIE),
  • Les titulaires d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE),
  • Les titulaires d’un contrat de professionnalisation,
  • Les salariés français expatriés, dès lors que leur affiliation au régime français de sécurité sociale n’est pas maintenue.

Textes de référence : deuxième phrase du 2° de l’article L. 1111-2 du code du travail, article L. 1111-3 du code du travail et article R. 372-4 du code de la sécurité sociale

290

Ne sont pas non plus comptabilisées dans les effectifs les personnes qui ne sont pas titulaires d’un contrat de travail :

  • Les stagiaires mentionnés aux articles L. 124-1 et suivants du code de l'éducation,
  • Les mandataires sociaux,
  • Les titulaires d’un contrat de soutien et d’aide par le travail,
  • Les titulaires d’un contrat d’appui au projet d’entreprise (CAPE),
  • Les titulaires d’un contrat de type « parcours d’accès aux carrières »,
  • Les militaires de réserve,
  • Les vendeurs, colporteurs et porteurs de presse,
  • Les vendeurs à domicile indépendant,
  • Les compagnons d’Emmaüs.
300

Enfin, certaines catégories particulières sont exclues selon les modalités suivantes :

  • Les personnes titulaires d’un mandat d’élu ne sont pas prises en compte dans l’effectif de la structure au sein de laquelle elles exercent leur activité d'élu.
  • Les administrateurs des groupements mutualistes ne sont pas pris en compte dans l’effectif du groupement.
  • Les collaborateurs occasionnels du service public (COSP) qui effectuent une mission de service public ne sont pas comptabilisés dans les effectifs de la structure pour laquelle ils effectuent leur mission.
  • Les stagiaires de la formation professionnelle continue ne sont pas comptabilisés dans l’effectif de l’organisme dans lequel ils effectuent leur formation.

Texte de référence : articles L. 311-3 du code de la sécurité sociale

III. Cas des personnes mises à disposition d'un employeur par un autre employeur

A. Salariés de droit privé
310

Les salariés de droit privé mis à disposition d’une autre structure (salariés intérimaires, salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, salariés portés) sont :

  • comptabilisés dans l’effectif de l’entreprise d’origine,
  • et exclus de l'effectif de l'entreprise d’accueil.
320

L’effectif d’une entreprise de travail temporaire (ETT), d’une entreprise de portage salarial ou d’un groupement d’employeurs prend donc en compte :

  • tous les salariés permanents,
  • tous les salariés qui ont été liés à la structure par un contrat de mission au cours de l’année.

Textes de référence : articles R. 130-1 du code la sécurité sociale et L. 1251-1 du code du travail

B. Agents publics
330

Les agents publics mis à disposition dans une autre structure (publique ou privée) sont comptabilisés dans l’effectif de leur administration d’origine.

Ils sont exclus du calcul des effectifs de l’entreprise d’accueil pendant toute la durée de la mise à disposition.

340

Les agents publics détachés dans une autre structure (publique ou privée) sont en revanche comptabilisés dans l’effectif de la structure d'accueil.

Ils sont exclus du calcul des effectifs de leur administration d’origine pendant toute la durée du détachement.

Section 2 - Modalités de prise en compte de la durée de travail et de la durée du contrat

350

Les salariés ou agents dont le contrat ne couvre pas tout le mois ainsi que ceux qui ne travaillent pas à temps plein ou complet sont pris en compte à proportion de leur durée de travail et/ou de la durée de leur contrat au cours du mois.

360

En conséquence, dès lors que leur contrat de travail couvre l'ensemble du mois, sont pris en compte dans l’effectif pour une unité entière :

  • les salariés à temps plein, c’est-à-dire :

- les salariés dont la durée de travail correspond à la durée légale du travail, ou à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement,

- ainsi que les salariés ayant conclu une convention de forfait jour sur l’année d’une durée égale à 218 jours ou à la durée équivalente à un temps plein fixée par convention ou accord collectif de travail ;

  • les agents à temps complet, c’est-à-dire ceux occupant un emploi pour une durée de travail égale à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires).

Textes de référence : article R. 130-1 du code de la sécurité sociale et article L. 3123-1 du code du travail

I. Prise en compte de la durée de travail

A. Principe
1. Proratisation en fonction du temps travaillé
370

Les personnes ne travaillant pas à temps plein ou complet sont :

  • les salariés à temps partiel au sens du droit du travail, soit les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail (qu’elle soit hebdomadaire, mensuelle ou annuelle) ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale correspondante, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement
  • les salariés en forfait heures,
  • les personnes incluses dans l'effectif même si elles ne sont pas titulaires d'un contrat de travail, telles que mentionnées au I de la section I du chapitre 3, et qui sont à temps partiel.

Texte de référence : article L. 3123-1 du code du travail

380

Les personnes ne travaillant pas à temps plein ou complet sont comptabilisées à proportion de leur durée de travail selon la formule suivante :

somme totale des heures inscrites au contrat de travail / durée légale de travail (ou conventionnelle si elle est inférieure)

Exemple :

Au cours d’un mois, une entreprise pratiquant la durée légale de travail emploie,

  • 3 salariés à temps plein,
  • un salarié à temps partiel dont l’horaire est fixé à 20h par semaine.

Les salariés à temps plein sont comptabilisés pour 1.
Le salarié à temps partiel est comptabilisé pour 20/35, soit pour 0,57.

L’EMM de l’entreprise sur ce mois est donc de 3,57 – (1+1+1+0,57).

2. Application à certains contrats
390

Pour certains salariés dont le contrat de travail comprend à la fois des phases d’activité et des phases d’inactivité, il est admis de ne prendre en compte, pour déterminer leur quotité dans l’effectif de l'entreprise, que les phases d'activité.

Sont concernés :

  • Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée intermittent (CDII), qui alternent des phases d’activité et d’inactivité en fonction des besoins de l’entreprise.
  • Les formateurs occasionnels, qui peuvent être en CDI intermittent avec une activité fluctuante sur l’année.
  • Les salariés titulaires d’un contrat d’engagement éducatif (CEE), qui est un contrat de travail spécifique indépendant de la durée du travail, avec une durée maximale de travail de 80 jours sur 12 mois consécutifs.
  • Les salariés portés, qui alternent des phases d’activité et d’inactivité en fonction des besoins des entreprises clientes.
400

Ces salariés sont comptabilisés selon les modalités suivantes :

quotité du salarié = quotité d'activité du contrat rémunéré pour le mois (en jours ou en heures) / Quotité d'activité du contrat équivalente à un temps plein sur la période considérée (en jours ou en heures)

La quotité d’activité du contrat équivalant à un temps plein sur la période considérée est de 21,67 si la donnée est exprimée en jours (5 x 52 / 12) ou de 151,67 si elle est exprimée en heures (35 x 52 / 12).

Exemple :

Cas n°1 : Le contrat de travail d’un salarié en CDII prévoit :

Au mois d’avril, 2 jours d’activité (un mercredi et un samedi). Sur ce mois, il est comptabilisé pour 0,09 unité (2 / 21,67).

Au mois de septembre, 4 heures le 10 du mois, puis 3 heures le 15. Sur ce mois, il sera comptabilisé pour 0,05 unité (7 / 151,67).

Cas n°2 : Le contrat de travail d’un formateur occasionnel prévoit 24 jours d’activité dans l’année, à raison de 2 jours par mois. Pour le mois d’avril, par exemple, il est comptabilisé pour 0,09 unité (2 / 21,67).

Cas n°3 : Le contrat de travail d’un salarié en contrat d’engagement éducatif prévoit 50 jours d’activité de janvier à octobre 2021, à raison de 5 jours par mois. Pour avril, par exemple, il est comptabilisé pour 0,2 unité (5 / 21,67).

Cas n°4 : Le contrat de travail d’un salarié porté prévoit 2 jours d’activité (un vendredi et un lundi) au mois d’avril. Sur ce mois, il est comptabilisé pour 0,09 (2 / 21,67).

Au mois de juin 2021, l’activité de ce même salarié est de 10 jours. Sur ce mois, il est comptabilisé pour 0,5 (10 / 21,67).

Enfin, au mois de septembre, son activité est de 4 heures le 10 du mois, puis 3 heures le 15. Sur ce mois, il sera comptabilisé pour 0,05 (7 / 151,67).

Les salariés dont le contrat de travail comprend des phases d’activité et d’inactivité sont comptabilisés en fonction de leur durée de travail effective. Cette disposition est applicable à compter du 1er janvier 2022.

410

Les salariés en convention individuelle de forfait en jours réduit sont retenus au prorata de leur durée de travail selon la formule suivante :

nombre de jours inscrits dans la convention de forfait (contrat de travail) / 218 (*)

(*) ou durée conventionnelle du forfait jours non-réduit si elle est inférieure

Exemple :

Au cours d’un mois, une entreprise appliquant la durée légale de travail, et une durée de travail de 218 jours pour les forfait jours, emploie :

  • 2 salariés à temps plein,
  • un salarié en forfait jours à 218 jours par an ;
  • un salarié en forfait jours réduit à 109 jours par an.

Les salariés à temps plein sont comptabilisés pour 1.
Le salarié en forfait jours non réduit est comptabilisé pour 1.
Le salarié en forfait jours réduit est comptabilisé pour 109/218, soit pour 0,50.

L’EMM de l’entreprise est donc de 3,50 – (1+1+1+0,50).

Les salariés en forfait jours réduit sont comptabilisés au prorata de leur durée de travail. Cette disposition est applicable à compter du 1er janvier 2022.

B. Cas particuliers de calcul en fonction de la rémunération
420

Il est admis que certaines catégories de personnes, dont il n'est pas possible de tenir compte de la durée de travail, soient prises en compte dans l’effectif au prorata du rapport entre :

  • leur rémunération mensuelle soumise à cotisations et contributions de sécurité sociale,
  • et le Smic mensuel pour la même période,

le résultat étant borné à 1.

Sont notamment visés :

  • Les artistes rémunérés au cachet,
  • Les journalistes rémunérés à la pige,
  • Les vacataires de la fonction publique (ce qui inclut les enseignants vacataires),
  • Les VRP multicartes.

Lorsque leur rémunération est au moins égale au SMIC, ces personnes sont prises en compte pour une unité dans les effectifs de l’entreprise.

430

Pour ces personnes, en cas de début ou de fin de contrat en cours de mois, le décompte à due proportion du nombre de jours calendaires en emploi est également applicable. Dans ce cas, l’effectif correspond à la plus faible des deux valeurs entre :

  • le prorata calculé au regard du Smic ;
  • et le prorata calculé au regard de la durée du contrat sur le mois.

Exemple :

Cas n°1 : un journaliste rémunéré à la pige est lié par un contrat de travail à une entreprise de presse pour tout le mois de janvier 2021. Sur ce mois, il effectue 2 piges pour lesquelles il perçoit une rémunération totale de 350 euros.

Sur ce mois, il est comptabilisé pour 350/1554,58 (la valeur du SMIC mensuel en janvier 2021); soit pour 0,23.

Cas n°2 : un journaliste rémunéré à la pige est lié par un contrat de travail à une entreprise de presse à compter du 12 avril 2021. Sur ce mois, il effectue 1 pige pour laquelle il perçoit une rémunération de 200 euros.

Le prorata calculé au regard du Smic est le suivant : 200/1554,58 = 0,13
Le prorata calculé au regard de la durée de contrat est le suivant : 19/30 = 0,63
Sur ce mois, le salarié est donc comptabilisé pour 0,13 (on retient la plus faible des deux valeurs).

Cas n°3 : un journaliste rémunéré à la pige est lié par un contrat de travail à une entreprise de presse à compter du 12 avril 2021. Sur ce mois, il effectue 5 piges pour lesquelles il perçoit une rémunération de 1200 euros.

Le prorata calculé au regard du Smic est le suivant : 1200/1554,58 = 0,77
Le prorata calculé au regard de la durée de contrat est le suivant : 19/30 = 0,63
Sur ce mois, le salarié est donc comptabilisé pour 0,63 (on retient la plus faible des deux valeurs).

Textes de référence : Article L. 7111-3 du code du travail, et Cass. soc, 10 mai 2006, n°05-60268

II. Prise en compte de la durée du contrat (contrat ne couvrant pas la totalité de la période mensuelle)

440

Les personnes dont le contrat de travail ne couvre pas tout le mois (embauche/débauche en cours de mois) sont prises en compte, au titre du mois concerné, à due proportion du nombre de jours calendaires du mois pendant lequel elles sont employées, selon la formule suivante :

nombre de jours calendaires de la période d'emploi / nombre de jours calendaires du mois

Exemple :

Cas n°1 : Au cours du mois de janvier 2021, une entreprise pratiquant la durée légale de travail, et qui emploie déjà 6 salariés à temps plein, embauche un 7ème salarié à temps plein également, à compter du 20 janvier.

Sur le mois de janvier,

  • les salariés présents antérieurement sont comptabilisés pour 1,
  • le salarié embauché le 20 est comptabilisé pour 12/31, soit pour 0,39.

L’EMM de l’entreprise pour le mois de janvier est donc de 6,39 – (1+1+1+1+1+1+0,39).

Cas n°2 : Au cours du mois de février 2021, un des salariés prend sa retraite le 15 au soir.

En conséquence, sur ce mois,

  • 6 salariés sont présents tout le mois et sont comptabilisés pour 1,
  • un salarié est présent 15 jours et est donc comptabilisé pour 15/28, soit pour 0,54.

L’EMM de l’entreprise pour le mois de février est donc de 6,54 – (1+1+1+1+1+1+0,54).

III. Application cumulative des deux règles de comptabilisation

450

Le cas échéant, les deux proratas (selon le temps de travail et selon la durée du contrat) s’appliquent pour un même salarié sur un même mois (salarié embauché en cours de mois à temps partiel par exemple), selon la formule suivante :

(nombre de jours calendaires de la période d'emploi / nombre de jours calendaires du mois) × (somme totale des heures inscrites au contrat de travail / durée légale de travail (ou conventionnelle si elle est inférieure))

Exemple :

Au cours du mois de janvier 2021, une entreprise pratiquant la durée légale du travail, et qui emploie déjà 6 salariés à temps plein, embauche un 7ème salarié à temps partiel à compter du 20 janvier, pour un contrat de 20 heures par semaine.

Au titre du mois de janvier :

  • les salariés présents antérieurement sont comptabilisés pour 1,
  • le salarié embauché le 20 est comptabilisé pour 12/31 x 20/35, soit pour 0,22.

L’EMM de l’entreprise pour le mois de janvier est donc de 6,22 – (1+1+1+1+1+1+0,22).

Textes de référence : article R. 130-1 du code de la sécurité sociale et article L. 1111-2 du code du travail

Chapitre 4 - Neutralisation des effets du franchissement d'un seuil d'effectif

Section 1 - Champ d’application

460

En application de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale, les effets du franchissement d'un seuil sont neutralisés pendant une période temporaire pour les obligations pour lesquelles le calcul d’un seuil d’effectif est effectué en application du même article (voir le chapitre 1).

Texte de référence : article L. 130-1 II du code de la sécurité sociale

Section 2 - Modalités de neutralisation des effets du franchissement de seuil d’effectif

I. Principe de neutralisation en cas de franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif

480

Le seuil d’effectif doit avoir été atteint ou franchi à la hausse durant 5 années civiles consécutives pour emporter ses effets sur la situation de l'entreprise.

Par conséquent, si un employeur franchit à la hausse un seuil au titre d’une année N, au regard de l’effectif de cette année N calculé à partir des données de chacun des mois de l'année précédente (N-1), les conséquences de ce franchissement ne seront prises en compte qu’à compter du sixième exercice suivant ce franchissement, soit à compter de l'exercice civil N+5, pour autant que l'effectif soit resté supérieur à ce seuil pour chacun de ces exercices.

490

De plus, l’effectif de cette première année de prise en compte des conséquences du franchissement doit également être supérieur à ce seuil.

Exemple :

Un employeur franchit à la hausse un seuil d’effectif au 1er janvier 2020 (effectif calculé au regard des données de l’année 2019).

Les conséquences de ce franchissement de seuil seront prises en compte à compter du 1er janvier 2025 si :

  • l’effectif est atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives, c’est-à-dire au titre des années 2020, 2021, 2022, 2023 et 2024 (effectifs respectivement calculés au regard des données des années 2019, 2020, 2021, 2022 et 2023) ;
  • et si l’effectif de l’année 2025 (calculé au regard des données de l’année 2024) est également au moins égal au seuil.

Texte de référence : article L. 130-1 II du code de la sécurité sociale

II. Atteinte d’un seuil d’effectif en cas de création d’entreprise ou de première embauche d'un salarié

500

La neutralisation des effets du franchissement de seuil pendant cinq années civiles concerne les situations de franchissement de seuils à la hausse, compte tenu de l’effectif annuel défini à l’article L. 130-1, I CSS.

Elle ne s’applique pas aux créations d’entreprise avec d’emblée un effectif supérieur au seuil, la condition de franchissement à la hausse n’étant, dans ce cas, pas respectée.

En effet, l’effectif résultant de la création de l’entreprise ou du premier emploi salarié (voir la section 2 du chapitre 2 de la présente rubrique), n’est pas considéré comme un franchissement de seuil.

510

Lors de la création d’une entreprise ou du premier emploi salarié avec un effectif au moins égal à un seuil, l’entreprise est immédiatement assujettie à l’obligation concernée.

Exemple :

Une entreprise est créée le 15 mars 2022 et emploie dès cette date un effectif salarié (calculé au 31 mars 2022) supérieur à un seuil d’assujettissement donné. Cet effectif est à prendre en compte du 1er mars 2021 au 31 décembre 2021.

L’entreprise est immédiatement tenue, au titre des mois de mars 2021 et suivants, au respect des obligations résultant du dépassement de ce seuil d’effectif.

III. Atteinte d’un seuil d’effectif à la suite d’un transfert de salariés en cours d’année

530

La neutralisation des effets du franchissement de seuil pendant cinq années civiles consécutives concerne les situations de franchissement de seuils à la hausse, compte tenu de l’effectif annuel des employeurs.

Elle s’applique également lors du franchissement d’un seuil en cours d’année du fait d'un transfert de contrat de travail.

540

Dans cette situation, l’employeur bénéficie de la neutralisation à compter du 1er jour du mois du transfert, pour cinq années consécutives à compter de l’année du transfert des contrats de travail.

Exemple :

Une entreprise dont l’effectif au 1er janvier 2021 (calculé au moyen des données mensuelles 2020) est de 5 salariés franchit le seuil de 11 salariés lors du transfert de 8 salariés (en CDI temps plein) d’une autre entreprise au 31 mars 2021.

Compte tenu de l’effectif résultant du transfert applicable du 1er mars au 31 décembre 2021, sans le bénéfice de la neutralisation, l’entreprise aurait été assujettie au forfait social au titre des contributions patronales de prévoyance complémentaire à compter du 1er mars 2021.

Elle bénéficie toutefois de la neutralisation des effets du franchissement de seuil du 1er mars 2021 au 31 décembre 2025 si l’effectif de 11 salariés est atteint ou dépassé pendant cinq années civiles.

Elle sera assujettie au forfait social sur les contributions patronales de prévoyance complémentaire à compter du 1er janvier 2026 si l’effectif de l’année 2026 (calculé au regard des données de l’année 2025) est au moins égal à 11 salariés.

IV. Franchissement à la baisse d’un seuil d’effectif

A. Cas général
550

En cas de franchissement à la baisse d’un seuil d’effectif, l’employeur ne sera plus soumis à l’obligation applicable aux entreprises dont l'effectif excède ce seuil, dès l'année au titre de laquelle cet effectif est applicable.

560

En cas de nouveau franchissement à la hausse de ce seuil, l’employeur bénéficiera à nouveau de la période de neutralisation de 5 ans.

Exemple :

Au 1er janvier 2022, un employeur, dont l’effectif annuel 2021 (calculé au regard des données de l’année 2020) était de 55 salariés franchit à la baisse le seuil de 50 salariés (son effectif annuel 2022, calculé au regard des données de l’année 2021, est de 49 salariés).

A compter du 1er janvier 2022, cet employeur n’est plus assujetti à la contribution au FNAL au taux de 0,50% sur l’intégralité de l’assiette, mais au taux de 0,10% sur une assiette limitée au plafond de la sécurité sociale applicable sur la période.

Ce même employeur franchit à nouveau à la hausse le seuil d’effectif de 50 salariés au 1er janvier 2023 (effectif calculé au regard des données de l’année 2022).

Son effectif se maintient au moins au niveau du seuil au titre des 4 années suivantes (2025, 2026, 2027 et 2028) soit 5 années.

Cet employeur sera à nouveau tenu par l’obligation de contribuer au FNAL au taux de 0,50% sur l’intégralité de l’assiette à compter du 1er janvier 2029, sous réserve que son effectif annuel pour 2029 (calculé au regard des données de l’année 2028) soit au moins égal à 50 salariés.

B. Application au dispositif de versement en lieu unique
570

Le versement en lieu unique, ou auprès d’un interlocuteur unique, est applicable aux entreprises qui emploient 250 salariés dans des établissements situés dans la circonscription de plusieurs organismes de recouvrement (ou si l'entreprise appartient à un groupe dont l'effectif cumulé des entreprises, situées dans la circonscription de plusieurs organismes de recouvrement, est d'au moins 500 salariés) jusqu'au 31 décembre de la quatrième année suivant l'année durant laquelle la condition de déclenchement de l’assujettissement au versement a été atteinte.

Lorsqu’une entreprise est assujettie au régime de versement en lieu unique, elle le demeure en dépit des éventuelles fluctuations d’effectif pendant ces cinq années, y compris en-dessous du seuil d'assujettissement.

580

Le dispositif de neutralisation des effets du franchissement de seuil s’applique aux entreprises dont l’effectif atteint le seuil de 250 salariés au 1er janvier 2020.

590

Ainsi, à compter du 1er janvier 2020, lorsque l’effectif d’une entreprise atteint le seuil de 250 salariés et que cet effectif est au moins égal à ce seuil pendant 5 années civiles consécutives, cette entreprise est assujettie au dispositif d’interlocuteur unique à l'issue de ces 5 années.

Lorsqu'une entreprise atteint pour la première fois l'effectif de 250 salariés, cet effectif n'emporte de conséquence en terme d'obligation déclarative que s'il se maintient ou augmente pendant les quatre années suivantes.

A défaut, le franchissement ponctuel du seuil n'entraîne pas d'assujettissement au dispositif.

620

Les entreprises déjà assujetties en 2019 au dispositif d'interlocuteur unique ne peuvent pas bénéficier de la neutralisation de cinq ans. Ces entreprises demeurent assujetties au régime de versement en lieu unique en 2020 et pour les années suivantes, nonobstant les fluctuations d'effectifs, conformément aux dispositions spécifiques en vigueur applicables à l’interlocuteur unique.

630

De même, les entreprises pour lesquelles l’interlocuteur unique est désigné au 1er janvier 2020 demeurent assujetties au régime de versement en lieu unique en 2020 et pour les quatre années suivantes, nonobstant les fluctuations d’effectif.

640

Si une entreprise est déjà soumise au régime de versement en lieu unique en 2019 ou en 2020, mais que que son effectif franchit à la baisse le seuil de 250 salariés, elle ne sera plus soumise au régime obligatoire d’interlocuteur unique. Si elle franchit une nouvelle fois par la suite à la hausse le seuil de 250 salariés, elle pourra bénéficier de la neutralisation de cinq années civiles.

Exemple :

Une entreprise a un effectif annuel de 200 salariés au 1er janvier 2019. Elle n’est pas assujettie à la désignation d’un interlocuteur unique en 2019.

Cette entreprise franchit le seuil d’effectif de 250 salariés au 1er janvier 2020 (effectif calculé au regard des données de l’année 2019). Elle bénéficie en principe de la neutralisation pendant une durée de cinq années civiles.

Pour le versement des cotisations et contributions sociales dues au titre des années 2020 et 2021, elle n’est pas assujettie au régime de versement en lieu unique.

Au 1er janvier 2022, l’effectif de l’entreprise franchit à la baisse le seuil de 250 salariés. Au 1er janvier 2023, elle constate qu’elle dépasse le seuil de 250 salariés (effectif annuel calculé au regard des données de l’année 2022).

Son effectif annuel est au moins au seuil de 250 salariés au cours des 5 années civiles suivantes. Elle sera donc assujettie à la désignation d’un interlocuteur unique au 1er janvier 2028 et restera dans ce dispositif d'interlocuteur unique du 1er janvier 2029 jusqu'au 31 décembre 2032, nonobstant les fluctuations d'effectifs.

Textes de référence : articles L. 130-1 II et R.243-6-3 code de la sécurité sociale

Section 3 - Articulation avec les mesures d’atténuation des effets de seuils en vigueur avant le 1er janvier 2020

I. Principes

650

La neutralisation des effets du franchissement de seuil s’applique à compter du 1er janvier 2020.

660

Elle ne s’applique pas aux entreprises dont l’effectif au 1er janvier 2020 (calculé au regard des données de l’année 2019) est supérieur à un seuil, et qui étaient déjà tenues par l’obligation liée à ce seuil en 2019 eu égard à leur effectif annuel 2019 (calculé au regard des données de l’année 2018).

670

La neutralisation des effets du franchissement de seuil ne s’applique pas aux entreprises qui bénéficiaient déjà d’une mesure de lissage ou de neutralisation des effets de franchissement d'un seuil au 31 décembre 2019.

Ces employeurs n'ont pas la possibilité de bénéficier du nouveau délai de 5 ans, y compris lorsque 2019 était la dernière année d’application du dispositif de lissage.

Pour ces entreprises, l’ancienne mesure s’applique jusqu’à son terme. Elles sont ensuite directement tenues par l’obligation concernée, sous réserve que l’effectif soit toujours au moins au niveau du seuil.

690

Si ces employeurs franchissent un seuil d'effectif à la baisse à compter du 1er janvier 2020 (sur la base des données de l'année 2019), puis franchissent à nouveau ce seuil à la hausse, la mesure de neutralisation pendant 5 ans leur sera alors applicable.

Exemple :

En 2019, une entreprise est assujettie au forfait social sur les sommes versées au titre de l’intéressement, son effectif annuel 2019 étant de plus de 250 salariés (effectif calculé au regard des données de l’année 2018).

Au 1er janvier 2020, son effectif annuel 2020 (calculé au regard des adonnées de l’année 2019) est toujours supérieur au seuil. Elle demeure donc tenue par l’obligation de cotiser au forfait social sur les sommes versées au titre de l’intéressement.

Au 1er janvier 2022, son effectif annuel 2022 (calculé au regard des données de l’année 2021) devient inférieur à 250 salariés. L’entreprise n’est plus tenue par l’obligation de cotiser au forfait social sur les sommes versées au titre de l’intéressement en 2022.

Si son effectif atteint ou franchit à nouveau le seuil au 1er janvier 2023 (calculé au regard des données de l’année 2022), elle sera à nouveau tenue par l’obligation de cotiser au forfait social à compter du 1er janvier 2028, sous réserve que l’effectif soit demeuré au moins au niveau du seuil au titre des années 2023 à 2027 et que son effectif annuel 2028 soit égal ou supérieur à 250 salariés.

Texte de référence : article 11 XIII de la loi n°2019-486 du 22 mai 2019

II. Applications

A. Au versement mobilité
700

Les employeurs qui emploient au moins 11 salariés dans une zone où le versement mobilité a été institué, c’est-à-dire dans le ressort territorial de l’autorité organisatrice de la mobilité, sont assujettis à cette contribution. L’effectif de 11 salariés s'apprécie au sein de chaque zone de mobilité (voir le chapitre 5).

710

Jusqu’au 31 décembre 2019, les entreprises qui, en raison de l'accroissement de leur effectif, atteignent ou dépassent, pour la première fois, le seuil d'assujettissement dans une zone soumise au versement mobilité, bénéficiaient d’un dispositif de dispense et d'abattement dégressif du versement mobilité sur une période de 6 ans.

720

Ce dispositif est abrogé depuis le 1er janvier 2020 mais continue de s’appliquer aux entreprises qui en bénéficiaient au 31 décembre 2019.

Le dispositif d’assujettissement progressif court ainsi jusqu’à son terme sans que l’employeur puisse appliquer la neutralisation des effets du franchissement de seuil pendant cinq années civiles consécutives.

730

A compter du 1er janvier 2020 (effectif annuel 2020, calculé à partir des données 2019), en cas de franchissement du seuil de 11 à la baisse, l’employeur qui n’est plus assujetti au versement mobilité se trouve dans le droit commun. Dans l’hypothèse d’un nouveau franchissement de seuil à la hausse, il bénéficiera de la mesure de neutralisation de 5 ans.

Exemple :

Au 1er janvier 2020, un employeur est dans la 4ème année de neutralisation de son assujettissement au versement mobilité. En 2020, il est donc redevable du versement mobilité avec un abattement de 75%.

Au 1er janvier 2021 (effectif annuel 2021, calculé à partir des données 2020) son effectif est de 10 salariés : il n’est donc pas redevable du versement mobilité en 2021.

Si au 1er janvier 2022 (effectif annuel 2022, calculé à partir des données 2021), son effectif est porté à 11 salariés, l’employeur pourra bénéficier de la neutralisation pendant 5 ans (sous réserve que l’effectif demeure au moins au niveau du seuil pendant ces cinq années). Il ne sera donc pas redevable du versement mobilité en 2022.

Textes de référence : article L. 2333-64 du code général des collectivités territoriales, articles L. 2333-64 et et L. 2531-2, dans leur version en vigueur avant le 1er janvier 2020

B. Au dispositif "LODEOM"
740

Afin de soutenir l’activité économique et le développement des entreprises en outre-mer, des mesures d’exonération de cotisations et contributions patronales ont été mises en place en faveur des employeurs implantés en Guadeloupe, en Guyane, à la Martinique, à la Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin (mesures dites LODEOM).

750

Les employeurs occupant moins de 11 salariés peuvent bénéficier de l’exonération LODEOM.

Pour l’appréciation de l’effectif applicable pour le bénéfice de ces exonérations, il convient de se reporter au chapitre 5 de la rubrique relative aux Exonération zonées – Chapitre 5.

760

Le dispositif spécifique LODEOM prévoit que si l'effectif vient à atteindre ou dépasser le seuil de 11 salariés, le bénéfice intégral de l'exonération est maintenu dans la limite des 11 salariés précédemment occupés ou, en cas de départ, remplacés.

Ce dispositif de neutralisation est applicable sans limitation de durée tant que l'effectif de l'employeur est d'au moins 11 salariés.

770

Cette règle s’applique lorsque le franchissement à la hausse du seuil d’effectif est pris en compte, c’est-à-dire lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives, conformément à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

Exemple :

Une société a un effectif annuel 2020 (calculé à partir des données mensuelles 2019) de 10 salariés et applique l'exonération LODEOM pour ces 10 salariés.

En février 2020, 4 salariés sont embauchés (hors transfert de salariés).

L’effectif annuel 2021 de cet employeur, calculé au 31 décembre 2020 et correspondant à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année 2020, est de 14 salariés.

A compter du 1er janvier 2021, si l'effectif reste supérieur au seuil, l’employeur continue de bénéficier de l’exonération applicable aux employeurs de moins de 11 salariés pendant cinq années civiles, soit jusqu’au 31 décembre 2025.

A compter du 1er janvier 2026, la règle relative au franchissement à la hausse du seuil d’effectif de 11 salariés s’applique.

L’employeur continue à bénéficier pour les 10 premiers salariés embauchés de l’exonération applicable aux employeurs occupant moins de 11 salariés. Pour les 4 autres salariés, il peut éventuellement bénéficier de l’exonération sectorielle s’il remplit les critères d’éligibilité.

Textes de référence : Loi n° 2009-594 du 27 mai 2009 pour le développement économique des outre-mer, articles L. 752-3-2, L. 752-3-3 du code de la sécurité sociale et rubrique du BOSS relative aux Exonérations zonées

C. A la contribution FNAL

780

Jusqu’au 31 décembre 2019, la contribution au FNAL était due au taux de 0,10 % par les employeurs de moins de 20 salariés sur la part des rémunérations inférieure au plafond de la sécurité sociale, et au taux de 0,50 % pour les employeurs de 20 salariés et plus, sur la totalité des rémunérations. Les employeurs qui atteignaient ou dépassaient, pour la première fois, le seuil de 20 salariés au titre des années 2016, 2017 et 2018 pouvaient continuer d’appliquer le taux de 0,10 % pendant une période transitoire de trois ans.

A partir de la quatrième année, la contribution FNAL était due au taux de 0,50 % si l'effectif était toujours d'au moins vingt salariés.

Cette mesure est abrogée au 1er janvier 2020 mais continue de s'appliquer aux employeurs qui en bénéficiaient au 31 décembre 2019.

790

Depuis le 1er janvier 2020, pour les entreprises de moins de 50 salariés, la contribution d'élève à 0,10 % de l’assiette limitée aux rémunérations soumises à cotisations pour la part inférieure au plafond de la sécurité sociale applicable sur la période.

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, le taux est de 0,50 % et s'applique à la totalité des rémunérations.

Les employeurs dont l’effectif annuel 2019 (calculé à partir des données 2018) est inférieur à 20 salariés, et soumis de ce fait au titre de l'année 2019 à un taux de 0,10 %, continuent à bénéficier de ce taux s’ils franchissent le seuil de 50 salariés au 1er janvier 2020 (effectif annuel 2020, calculé à partir des données 2019).

Les employeurs dont l’effectif annuel 2019 est égal ou supérieur à 20 salariés, et soumis de ce fait au titre de l'année 2019 à un taux de 0,50 % pour le FNAL, repassent au taux de 0,10 % en 2020 s’ils franchissent le seuil de 50 salariés au 1 janvier 2020.

Ils peuvent bénéficier de la neutralisation des effets du franchissement de seuil pendant 5 années civiles.

800

Les employeurs dont l’effectif annuel 2019 est supérieur à 50 salariés, et soumis de ce fait au titre de l’année 2019 au FNAL à un taux de 0,50 %, et dont l’effectif annuel 2020 est au moins égal à 50 salariés ne peuvent pas bénéficier de la mesure de neutralisation.

Exemple :

Une entreprise de 50 salariés au 1er janvier 2020 (effectif annuel 2020 calculé à partir des données 2019) sera assujettie en 2020 au FNAL au taux applicable en fonction de son effectif annuel 2019 (effectif calculé à partir des données 2018) :

• si l’effectif annuel 2019 est inférieur à 50 salariés, l’entreprise bénéficiera de la neutralisation de 5 années à compter du 1er janvier 2020 ;

• si l’effectif annuel 2019 est d'au moins 50 salariés, l’entreprise sera assujettie au taux de 0,50 %.

Textes de référence : article L.834-1 ancien du code de la sécurité sociale , article 15 de la loi n°2015-1785 du 29 décembre 2015 de finances pour 2016, Article L. 813-4 du code de la construction et de l'habitation, Article L. 813-5 du code de la construction et de l'habitation et Ordonnance n° 2019-770 du 17 juillet 2019

Chapitre 5 - Modalités particulières de décompte de l’effectif en matière de versement mobilité

840

Ces modalités permettent de déterminer l’effectif de l’employeur dans chacune des zones dans lesquelles il a des établissements et y emploie des salariés ainsi que dans les zones dans lesquelles il n’a pas d’établissement mais y emploie des salariés, afin de déterminer s’il est, ou non, assujetti au versement mobilité dans ces zones.

Section 1 - Prise en compte du salarié dans l’effectif de la zone

I. Cas général

850

Les employeurs sont assujettis au versement mobilité (VM) lorsqu’ils emploient au moins onze salariés, tous établissements confondus, dans le ressort d’une zone où a été institué le versement mobilité.

L'effectif déterminant l’assujettissement au versement mobilité s’apprécie donc au sein de chaque zone de versement mobilité.

860

Le salarié est pris en compte dans l’effectif de la zone où se situe l’établissement tenant le RUP sur lequel il est inscrit, peu important son lieu effectif de travail.

870

Ce principe reste valable tant qu’il exerce son activité dans un établissement de l'employeur, peu important que l’établissement dans lequel il exerce soit situé dans une autre zone de versement mobilité ou hors d'une zone de versement mobilité.

880

Ce principe général s’applique à l’ensemble des salariés, qu’ils soient sédentaires ou itinérants, qui sont rattachés à l’effectif de la zone où se situe l’établissement tenant le RUP sur lequel ils sont inscrits, sauf à exercer plus de 3 mois consécutifs hors établissement de l’employeur et dans une autre zone de versement mobilité (Voir la section 2 I du présent chapitre).

Exemple :

Un salarié est inscrit au RUP d’un établissement situé en zone A et y travaille. Il est pris en compte dans l’effectif de la zone A.

Exemple :

Un salarié, inscrit au RUP d’un établissement situé en zone A, travaille temporairement dans le cadre du remplacement d’un salarié absent dans un autre établissement de l’employeur situé en zone B. Il est pris en compte dans l’effectif de la zone A.

Exemple :

Un salarié exerçant une activité commerciale, inscrit au RUP d’un établissement situé en zone A, travaille dans plusieurs zones (zones VM et hors zone) sans jamais rester plus de 3 mois consécutifs dans la même zone. Il est pris en compte dans l’effectif de la zone A.

Textes de référence : Article D. 2333-87 (hors Ile-de-France) et article D. 2531-7 (pour l’Ile de France) du code général des collectivités territoriales

890

Les règles de décompte de droit commun rappelées dans les chapitres précédents sont appliquées aux employeurs assujettis au versement mobilité.

Ainsi l’effectif au sein de la zone correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun de mois de l’année N-1 (chapitre 2 – section 2). S‘appliquent également au versement mobilité les règles relatives :

  • aux salariés inclus / salariés exclus (chapitre 3 – section 1) ;
  • aux modalités de décompte selon la durée de travail et la durée du contrat (chapitre 3 – section 2) ;
  • à la neutralisation pendant 5 années civiles en cas de franchissement de seuil (chapitre 4).

Textes de référence : Article L. 2333-64 (hors Île-de-France) et article L. 2531-2 (pour l’Île-de-France) du code général des collectivités territoriales

II. Effectif de l’année de création du premier emploi dans l’établissement au titre du versement mobilité

900

L’effectif à prendre en compte au titre du versement mobilité pour l’année de création du premier emploi salarié titulaire d’un contrat de travail au sein d’une zone correspond à l’effectif présent le dernier jour du mois au cours duquel a été réalisée la première embauche.

Pour l’application de cette règle, seul le cas d’une embauche (et non d’un transfert) au sein d’un établissement situé dans la zone (inscription du salarié au RUP de l’établissement), est considéré comme une création d’emploi.

910

La prise en compte dans la zone d’un salarié inscrit au RUP d’une autre zone au motif qu’il y exerce depuis plus de trois mois consécutifs n’est pas considérée comme une création d’emploi dans la zone.

Exemple :

Une entreprise comportant un établissement en zone A et assujettie au VM dans cette zone (20 salariés) ouvre un second établissement en zone B le 20 avril 2021. Elle y embauche son premier salarié le 4 mai. Le 31 mai 2021, elle y emploie 3 salariés.

- Pour l’année 2021, en zone B,

  • l’effectif de l’employeur sur la zone pour la période du 1er janvier au 30 avril 2021 est celui déterminé sur la base des données de l’année 2020 (salariés éventuellement décomptés dans la zone car y travaillant hors d’un établissement de l’employeur pendant plus de 3 mois consécutifs). Sur cette période, l’entreprise sera soumise au VM dans la zone si elle atteint le seuil d’assujettissement.
  • l’effectif de l’employeur sur la zone au titre du VM pour la période du 1er mai au 31 décembre 2021 est de 3 salariés (correspondant à l’effectif présent au 31 mai sous réserve de la présence de salariés inscrit au RUP d’un établissement situé dans une autre zone, et travaillant en zone B depuis plus de 3 mois consécutifs). Pendant cette période, l’entreprise n’est donc pas soumise au VM dans la zone.

- Pour l’année 2022, l’effectif de l’employeur au titre du VM dans la zone B correspondra à la moyenne du nombre de personnes rattachées à la zone B pendant chacun des mois de l’année 2021.

Exemple :

Une entreprise comportant un établissement en zone A, et assujettie au VM dans cette zone (20 salariés), emploie 5 salariés hors établissement en zone B à compter du 1er février 2021. En 2020, elle n’employait aucun salarié en zone B.

L’emploi de salariés plus de 3 mois consécutifs en zone B n’est pas considéré comme une création d’emploi salarié dans la zone. Aussi, l’effectif dans la zone en 2021 est celui déterminé au regard des données de l’année 2020. Or, dans la mesure où aucun salarié n’était employé dans cette zone en 2020, l’effectif de l’établissement pour apprécier le seuil d'assujettissement au VM pour 2021 sera nul.

Les salariés employés dans la zone B en 2021 seront pris en compte pour déterminer l’effectif au titre du VM en 2022 (calculé au regard des données de l’année 2021). Dans ce cadre ils seront :

- pris en compte dans l’effectif de la zone A du 1er février au 30 avril ;
- pris en compte dans l’effectif de la zone B à compter du 1er mai.

III. Effectif de l’établissement au titre du versement mobilité en cas de transfert de salariés en cours d’année

920

En cas de transfert de contrats de travail dans le cadre d’une modification de la situation juridique de l’employeur (voir la section 4 du chapitre 2 de la présente rubrique), l’effectif à prendre en compte dans la zone où les salariés ont été affectés correspond à l’effectif présent le dernier jour du mois de transfert dans cette zone.

Il est ainsi déterminé du premier jour du mois de transfert au 31 décembre de l’année de transfert

Seuls les transferts de salariés depuis une autre entreprise ou vers une autre entreprise, effectués dans le cadre de la modification de la situation juridique de l’employeur, permettent de déterminer, sur chaque zone, un effectif calculé selon les effectifs présents au dernier jour du mois du transfert et s’appliquant immédiatement. Les transferts de salariés entre établissements d’un même employeur et entre zones de versement mobilité distinctes, ou la réalisation de la condition d’exercice de l’activité plus de trois mois consécutifs hors établissement et sur une autre zone que celle du RUP, ne sont donc pas concernés puisqu’ils ne constituent pas des transferts de salariés entre entreprises (voir la section 2 I du présent chapitre).

Exemple :

Au cours de l’année 2020, un employeur emploie chaque mois 5 salariés en zone A, et 8 en zone B. L’effectif à prendre en compte pour l’année 2021 est donc de 5 salariés en zone A et de 8 salariés en zone B.

Toutefois, au 15 mai 2021, à la suite d’une fusion avec une autre entreprise, 7 salariés de cette entreprise sont transférés au sein de la société dont,
- 3 en zone A (où 5 salariés étaient déjà employés au cours de ce mois),
- et 4 en zone B (où 8 salariés étaient déjà employés au cours de ce mois).

Au 31 mai 2021, l’employeur emploie donc 8 salariés en zone A et 12 salariés en zone B.

L’effectif à prendre en compte pour l’année 2021 est donc :

- Pour la zone A,
• de 5 du 1er janvier au 30 avril,
• de 8 du 1er mai au 31 décembre.
L’employeur n’est donc jamais redevable du VM en zone A en 2021.

- Pour la zone B,
• de 8 du 1er janvier au 30 avril,
• de 12 du 1er mai au 31 décembre.

L’employeur est donc redevable du VM dans la zone B pour la période courant du 1er mai au 31 décembre 2021. Toutefois, il peut bénéficier du dispositif de neutralisation des effets de seuil pendant 5 ans, du 1er mai 2021 au 31 décembre 2025 (voir le III de la section 2 du chapitre 4 de la présente rubrique).

Exemple :

Au cours de l’année 2020, un employeur emploie chaque mois 5 salariés en zone A, et 8 en zone B. L’effectif à prendre en compte pour l’année 2021 est donc de 5 salariés dans la zone A et de 8 dans la zone B.

Au 15 mai, il décide de transférer 4 salariés de la zone A vers son établissement en zone B (changement de RUP).

Ce transfert est sans impact sur les effectifs applicables en 2021. En revanche, pour la détermination de l’effectif applicable en 2022, déterminé au regard de l’année 2021, les salariés transférés seront décomptés :

- dans la zone A du 1er janvier au 14 mai,
- et dans la zone B du 15 mai au 31 décembre.

Section 2 - Exceptions : prise en compte du lieu de travail du salarié

I. Salariés exerçant plus de trois mois consécutifs en dehors de tout établissement de l’employeur et dans une zone différente de celle de l’établissement tenant le RUP sur lequel ils sont inscrits

A. Règle applicable
930

Pour les salariés qui exercent leur activité :

  • en dehors d'un établissement de l’employeur ;
  • et en dehors de la zone dans laquelle est situé l’établissement tenant le RUP sur lequel ils sont inscrits,

il est tenu compte du lieu où est exercée cette activité plus de trois mois consécutifs, que celle-ci soit exercée :

  • dans une zone où a été institué le versement mobilité ;
  • ou en dehors de toute zone de versement mobilité.
940

Dans cette situation, le salarié est pris en compte dans l’effectif de la zone où est situé l’établissement tenant le RUP pendant les trois premiers mois de l’exercice de l’activité.

950

Les modifications induites par le changement de zone prennent donc effet à compter du premier jour du quatrième mois de la mission. Ainsi à compter de ce jour,

  • le salarié est pris en compte dans l’effectif de la zone dans laquelle il exerce son activité, s’il exerce dans une zone où est institué le versement mobilité ;
  • le salarié n'est plus pris en compte dans l'effectif, s’il exerce en dehors de toute zone de versement mobilité.

Exemple :

Un salarié inscrit au RUP d’un établissement situé en zone A travaille en zone B, en dehors d’un établissement de l’employeur (chantier).

> Les trois premiers mois d’exercice sur le chantier, il est pris en compte dans l’effectif de la zone A.

> A compter du premier jour du quatrième mois d’exercice sur le chantier, il est pris en compte dans l’effectif de la zone B.

Exemple :

Un salarié est inscrit au RUP d’un établissement situé en zone A et son lieu de travail se situe à la fois en dehors d’une zone de versement mobilité et en dehors d’un établissement de l’employeur (chantier).

> Pendant les trois premiers mois d’exercice sur le chantier, il est pris en compte dans l’effectif de la zone A.

> A compter du premier jour du quatrième mois d’exercice sur le chantier, il n’est plus pris en compte dans l’effectif.

Textes de référence : articles D. 2333-87, 2° (hors Ile-de-France) et article D. 2531-7, 2° (en Ile de France) du du code général des collectivités territoriales

B. Modalités d’appréciation de la période de 3 mois consécutifs
1. Cas général
960

La durée de trois mois consécutifs s’apprécie de date à date, ce qui peut impliquer une prise en compte proratisée du salarié concerné sur chaque zone dans l’effectif mensuel.

Exemple :

Un salarié inscrit au RUP d’un établissement situé en zone A (et y travaillant) est envoyé en mission sur un chantier situé en zone B du 15 mars 2021 au 30 juin 2021. Au 1er juillet, il retourne travailler dans l’établissement situé en zone A.

Le délai de trois mois doit être apprécié à compter du 15 mars. En conséquence :

- du 15 mars au 14 juin 2021, le salarié demeure décompté dans l’effectif de la zone A ;
- du 15 juin au 30 juin, il est décompté dans l’effectif de la zone B ;
- à compter du 1er juillet, il est à nouveau décompté dans l’effectif de la zone A.

Au titre du mois de juin, le salarié sera donc pris en compte pour 14/30ème dans l’effectif de la zone A et pour 16/30ème dans l’effectif de la zone B.

970

Si, au cours du délai de trois mois, le salarié retourne travailler, même de manière ponctuelle ou exceptionnelle,

  • dans la zone où est située l’établissement tenant le RUP sur lequel il est inscrit (au sein de l’établissement ou en dehors),
  • ou dans un autre établissement de l’employeur (peu important la zone),

le délai de trois mois est interrompu.

Il recommence à courir dès que le salarié travaille à nouveau hors d’un établissement de l’employeur et en dehors de la zone dans laquelle est situé l’établissement tenant le RUP sur lequel il est inscrit.

Exemple :

Un salarié inscrit au RUP d’un établissement situé en zone A (et y travaillant) est envoyé en mission sur un chantier situé en zone B à compter du 15 mars 2021. Le 10 mai, il travaille dans l’établissement tenant le RUP pour assister à une réunion d’équipe annuelle. Le 11 mai il reprend son activité sur le chantier.

Le délai de trois mois doit être apprécié à compter du 15 mars. Le 10 mai celui-ci est interrompu pour recommencer à courir à compter du 11 mai.

En conséquence,

- du 15 mars au 10 mai 2021, le salarié demeure décompté dans l’effectif de la zone A ;
- du 11 mai au 10 août, il demeure également décompté dans l’effectif de la zone A ;
- à compter du 11 août, il est décompté dans l’effectif de la zone B.

980

Dans ce cadre, les absences pour maladie, congés payés ou activité partielle n’interrompent pas le cours du délai de trois mois, quelle que soit la date de début de l’absence.

Ainsi, pour un salarié qui travaille en dehors d’un établissement de l’employeur, et dans une autre zone que celle où est situé l’établissement tenant le RUP, plusieurs situations peuvent se présenter :

‒ si à l’issue de la période d’absence, le salarié reprend son travail dans la même zone, le décompte de la période de trois mois dans cette zone se poursuit ;

Exemple :

Un salarié inscrit au RUP d’un établissement situé en zone A est envoyé en mission chez un client en zone B à compter du 1er avril 2021. Du 20 juin 2021 au 14 juillet 2021, il est absent pour congé maladie. Il reprend son activité chez le client en zone B le 15 juillet 2021.

L’arrêt de travail n’a pas d’effet sur le décompte de la période de trois mois : au 1er juillet le salarié est considéré avoir exercé son activité trois mois consécutifs hors d’un établissement de l’employeur et dans une autre zone.

Par conséquent, il est compris :

- dans l’effectif de la zone A jusqu’au 30 juin 2021,
- dans l’effectif de la zone B à compter du 1er juillet 2021.

990

‒ si à l’issue de la période d’absence, le salarié reprend le travail au sein de l’établissement tenant le RUP sur lequel il est inscrit, il sera compris dans l’effectif de la zone de cet établissement, à compter de sa reprise du travail dans cette zone ;

Exemple :

Un salarié inscrit au RUP d’un établissement situé en zone A est envoyé en mission chez un client en zone B à compter du 1er avril 2021. Du 20 juin 2021 au 14 juillet 2021, il est absent pour congé maladie. Il reprend son activité en zone A le 15 juillet 2021.

L’arrêt de travail n’a pas d’effet sur le décompte de la période de trois mois : au 1er juillet le salarié est considéré avoir exercé son activité trois mois consécutifs hors d’un établissement de l’employeur et dans une autre zone.

Par conséquent, il est décompté,

- dans l’effectif de la zone A jusqu’au 30 juin 2021,

- dans l’effectif de la zone B du 1er au 14 juillet 2021,

- et dans l’effectif de la zone A à compter du 15 juillet 2021.

1000

‒ si à l’issue de la période d’absence, le salarié reprend le travail hors établissement et dans une zone de versement mobilité différente de celle où il était affecté avant la période d’absence,

• il sera de nouveau affecté à l’effectif de la zone du RUP à compter de la reprise du travail,

• et sera affecté à l’effectif de la nouvelle zone, le cas échéant, à compter du premier jour du quatrième mois d’exercice dans cette nouvelle zone.

Exemple :

Un salarié inscrit au RUP d’un établissement situé en A est envoyé en mission chez un client en zone B à compter du 1er avril 2021. Du 20 juin 2021 au 14 juillet 2021, il est absent pour congé maladie. Il reprend son activité en zone C le 15 juillet 2021, chez un autre client.

L’arrêt de travail n’a pas d’effet sur le décompte de la période de trois mois : au 1er juillet le salarié est considéré avoir exercé son activité trois mois consécutifs hors d’un établissement de l’employeur et dans une autre zone.

Par conséquent, il est décompté,

- dans l’effectif de la zone A jusqu’au 30 juin 2021,

- dans l’effectif de la zone B du 1er au 14 juillet 2021,

- à nouveau dans l’effectif de la zone A du 15 juillet au 14 octobre 2021,

- et dans l’effectif de la zone C à compter du 15 octobre 2021.

2. Cas particulier : appréciation de la durée de 3 mois en cas de télétravail.
1010

Pour les salariés qui sont en télétravail et dont le lieu de télétravail est situé,

- dans une autre zone de versement mobilité que celle où se situe l’établissement tenant le RUP sur lequel ils sont inscrits,

- ou hors d’une zone de versement mobilité,

le délai de trois mois consécutifs pour prendre en compte le lieu d’exercice court à compter du premier jour de télétravail.

Le fait de se rendre dans un établissement de l’employeur, même une journée, interrompt le décompte du délai de trois mois.

Exemple :

Un salarié inscrit au RUP d’un établissement situé en zone A télétravaille depuis son domicile situé en zone B, à raison de trois jours par semaine (les deux autres jours étant exercés en zone A dans l’établissement).

Dans la mesure où il alterne télétravail et travail sur site, il n’atteint jamais les trois mois consécutifs hors de l’établissement et dans une autre zone. Il est donc décompté dans l’effectif de la zone A.

A compter du 15 juin 2021, l'intégralité de son temps de travail a lieu en télétravail, depuis son domicile en zone B.

Il est donc pris en compte :

- dans l’effectif de la zone A jusqu’au 14 septembre 2021 ;
- dans l’effectif de la zone B à compter du 15 septembre 2021.

1020

Si le salarié exerce hors d’un établissement de son employeur et débute le télétravail dans une autre zone que celle de l’établissement tenant le RUP sur lequel il est inscrit, plusieurs situations peuvent se présenter :

‒ si le lieu de télétravail est situé dans la même zone que le lieu où le salarié exerçait, le décompte de la durée de trois mois n'est pas interrompu, et le salarié demeure pris en compte dans l'effectif de cette zone.

Exemple :

Un salarié inscrit au RUP d’un établissement situé en zone A est envoyé en mission chez un client en zone B à compter du 1er avril 2021. Le 20 juin 2021, il commence à télétravailler depuis son domicile également situé en zone B.

Le lieu de télétravail étant dans la même zone que le lieu d’exercice de l’activité, le décompte de la période de trois mois n’est pas interrompu : au 1er juillet le salarié est considéré avoir exercé son activité trois mois consécutifs hors d’un établissement de l’employeur et dans une autre zone.

Par conséquent, le salarié est pris en compte :
- dans l’effectif de la zone A jusqu’au 30 juin 2021,
- et dans l’effectif de la zone B à compter du 1er juillet 2021.

Exemple :

Un salarié inscrit au RUP d’un établissement situé en zone A est envoyé en mission chez un client en zone B à compter du 1er avril 2021. Le 25 juillet 2021, il commence à télétravailler depuis son domicile également situé en zone B.

Le délai de trois mois court à compter du 1er avril : au 1er juillet le salarié est considéré avoir exercé son activité trois mois consécutifs hors d’un établissement de l’employeur et dans une autre zone.
Le lieu de télétravail étant dans la même zone que le lieu d’exercice de l’activité, il ne remet pas en cause la prise en compte du salarié dans l’effectif de la zone concernée.

Par conséquent, le salarié est pris en compte :
- dans l’effectif de la zone A jusqu’au 30 juin 2021,
- et dans l’effectif de la zone B à compter du 1er juillet 2021.

1030

‒ si le lieu de télétravail est situé dans une zone différente de celle où le salarié exerçait sa mission, le décompte des trois mois est interrompu, et le salarié est décompté dans l’effectif de la zone de l'établissement tenant le RUP sur lequel il est inscrit. Si le lieu de télétravail se trouve hors de la zone de l'établissement tenant le RUP sur lequel il est inscrit, le décompte de la durée de trois mois recommence le cas échéant à courir à compter du premier jour de télétravail dans une autre zone ou hors zone de versement mobilité.

Exemple :

Un salarié inscrit au RUP d’un établissement situé en zone A est envoyé en mission chez un client en zone B à compter du 1er avril 2021. Le 20 juin 2021, il commence à télétravailler depuis son domicile situé en zone A.

Le lieu de télétravail étant dans une zone différente de celle du lieu d’exercice de l’activité, le décompte de la période de trois mois est interrompu.

Par conséquent, le salarié est toujours pris en compte dans l’effectif de la zone A.

Exemple :

Un salarié inscrit au RUP d’un établissement situé en zone A est envoyé en mission chez un client en zone B à compter du 1er avril 2021. Le 20 juin 2021, il commence à télétravailler depuis son domicile situé en zone C.

Le lieu de télétravail étant dans une zone différente de celle du lieu d’exercice de l’activité, le décompte de la période de trois mois est interrompu.

Le nouveau décompte est apprécié à compter du 20 juin : au 20 septembre le salarié est considéré avoir exercé son activité trois mois consécutifs hors d’un établissement de l’employeur et dans une autre zone.

Par conséquent, il est pris en compte :

- dans l’effectif de la zone A jusqu’au 19 septembre 2021,

- dans l’effectif de la zone C à compter du 20 septembre 2021.

II. Salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec un groupement d’employeurs

1040

L’effectif des groupements d’employeurs comprend les salariés permanents et les salariés mis à la disposition des différents membres du groupement.

1050

Pour déterminer l’effectif dans lequel doivent être comptabilisés les salariés, il convient de tenir compte du lieu d’activité dans chacune des zones où est institué le versement mobilité selon des modalités particulières :

  • le salarié est pris en compte immédiatement dans l’effectif de la zone dans laquelle il exerce son activité ;
  • lorsqu’il exerce auprès d'entreprises situées dans des zones de mobilité différentes, il est pris en compte au prorata de son temps de travail au sein de chacune des zones où il exerce son activité.

Exemple :

Un salarié permanent d’un groupement d’employeur travaille dans les locaux du groupement, situés en zone A. Il est pris en compte dans l’effectif de la zone A.

Exemple :

Un salarié d’un groupement d’employeur est mis à disposition dans une entreprise située en zone B. Il est pris en compte dans l’effectif de la zone B.

Exemple :

Un salarié d’un groupement d’employeur est mis à disposition quatre mois dans une entreprise située en zone A et huit mois dans une entreprise située en zone B.

Pour l’ensemble de l’année, il est pris en compte dans l’effectif de la zone A pour quatre mois, et dans l’effectif de la zone B pour huit mois.

Textes de référence : Articles D. 2333-87, 1° (hors Ile-de-France) et article D. 2531-7, 1° (en Ile de France) du code général des collectivités territoriales

III. Salariés des entreprises de travail temporaires (ETT)

1060

L’effectif des entreprises de travail temporaire comprend les salariés permanents et intérimaires.

Les salariés permanents sont pris en compte dans l’effectif selon les règles de droit commun (rattachement au RUP sauf en cas d’exercice hors d’un établissement de l’employeur et en dehors de la zone RUP plus de trois mois consécutifs).

1070

Les salariés intérimaires sont pris en compte selon des modalités particulières :

  • Lorsque le salarié intérimaire est lié à l’ETT,
    • moins de trois mois (consécutifs ou non) pendant l’année civile,
    • ou au moins trois mois (consécutifs ou non) pendant l’année civile mais exerce dans des zones différentes sans jamais atteindre trois mois sur une même zone,

il n’est pas pris en compte dans l’effectif.

Exemple :

Un salarié est lié à une ETT par un contrat de mission de deux mois en zone A. Il n’est pas pris en compte dans l’effectif.

Cas n°2 : Le salarié est lié à une ETT par plusieurs contrats. Pendant l’année, il exerce son activité cinq mois : deux mois en zone A, deux mois en zone B, puis un mois en zone C. Il n’est pas pris en compte dans l’effectif.

1080
  • Lorsque le salarié intérimaire est lié à l’ETT au moins trois mois (consécutifs ou non) sur l’année civile, dans une même zone, il est pris en compte dans l’effectif de cette zone, pour la période correspondante.

Exemple :

Le salarié est lié à une ETT par plusieurs contrats. Pendant l’année, il exerce son activité huit mois : deux mois en zone A, trois mois en zone B, deux mois en zone A puis un mois en zone C.

Au titre des huit mois, il est pris en compte
- dans l’effectif de la zone A pour quatre mois ;
- et dans l’effectif de la zone B pour trois mois.

Il n’est pas pris en compte dans l’effectif de la zone C car il n’a pas travaillé au moins trois mois dans cette zone.

Textes de référence : Article D. 2333-87, 1° , article D. 2333-91 (hors Ile-de-France) , article D. 2531-7, 1° et article D. 2531-9 (en Ile de France) du code général des collectivités territoriales

Section 3 - Le cas particulier des salariés affectés aux véhicules de transports routiers ou aériens

I. Règle applicable

1090

Les salariés affectés aux véhicules des entreprises de transport routier ou aérien qui exercent leur activité à titre principal, c’est à dire pendant plus de 50% de leur temps de travail, en dehors d’une zone où a été institué le versement mobilité, ne sont pas pris en compte dans la détermination de l’effectif pour l’appréciation des seuils d’assujettissement au versement mobilité.

Sont concernés par cette dérogation :

  • les personnels navigants des compagnies aériennes (hôtesses de l’air, pilotes),
  • les conducteurs de véhicules des entreprises de transport routier (conducteurs de camions, autobus, autocars, ambulances).
1100

Les salariés affectés aux véhicules des entreprises de transport ferroviaire ou fluvial, ainsi que ceux affectés aux véhicules des entreprises de commerce de gros ou de dépannage ne sont pas visés et restent affectés à l’effectif de la zone dans laquelle se situe l'établissement qui tient le RUP sur lequel ils sont inscrits, sauf à exercer plus de trois mois consécutifs dans une autre zone et hors d’un établissement de l’employeur.

Textes de référence : article D.2333-87 (hors Ile-de-France) et article D.2531-7 (pour l'Ile-de-France) du code général des collectivités territoriales

II. Modalités d’appréciation de l’exercice à titre principal en dehors d'une zone de versement mobilité

A. Personnels navigants des compagnies aériennes
1110

L’activité des personnels navigants des compagnies aériennes est toujours considérée comme principalement exercée en dehors d'une zone de versement mobilité.

B. Conducteurs des véhicules des entreprises de transport routier
1120

Un chauffeur exerçant plus de 50 % de son temps de travail au cours du mois (soit de ses journées travaillées sur le mois) en dehors d’une zone de versement mobilité est considéré comme exerçant à titre principal en dehors de toute zone de versement mobilité.

1130

L’appréciation de l’exercice de l’activité au sein d’une zone de versement mobilité ou hors zone à titre principal s’effectue en fonction du trajet du chauffeur routier sur chaque journée de travail. Il sera ainsi considéré comme exerçant à titre principal en zone de versement mobilité sur la journée s’il passe, au cours de cette journée, par la zone où se situe l’établissement tenant le RUP sur lequel il est inscrit. À défaut, il sera considéré comme exerçant hors zone sur la journée.

Exemple :

Un chauffeur routier, inscrit au RUP d’un établissement situé en zone A, exerce son activité selon les modalités suivantes.

> Pendant le mois d’avril 2021 :
- pendant 10 jours, il passe par plusieurs zones de VM dont la zone A : il est considéré en zone à titre principal sur ces journées.
- pendant 5 jours, il ne passe dans aucune zone de VM : il est considéré hors zone à titre principal sur ces journées.
- pendant 7 jours, il passe par la zone A et hors zone de VM : il est considéré en zone à titre principal sur ces journées.
- pendant 8 jours, il est en repos (weekend) : ces jours ne sont pas comptabilisés.

Sur ce mois il a donc travaillé 22 jours. Il est considéré comme ayant exercé en zone VM à titre principal durant 17 journées. Il sera donc décompté dans l’effectif de la zone A.

> Pendant le mois de mai 2021 :
- pendant 11 jours, il passe par plusieurs zones de VM dont la zone A : il est considéré comme travaillant en zone A à titre principal sur ces journées.
- pendant 20 jours, il est en repos (weekend + congés payés) : ces journées ne sont pas comptabilisées.

Sur ce mois il est donc considéré comme ayant exercé en zone VM à titre principal (11 journées travaillées dont 100% en zone de VM).

1140

L’application de ces modalités conduit à ce que,

  • si le chauffeur exerce à titre principal hors zone sur le mois, il n'est pas pris en compte dans l'effectif ;
  • si le chauffeur exerce à titre principal en zone sur le mois, il est pris en compte dans l'effectif de la zone où est situé l’établissement tenant le RUP sur lequel il est inscrit.

Exemple :

Si l’analyse journalière de l’activité du chauffeur routier ne permet pas de dégager une activité supérieure à 50 % hors zone de versement mobilité, le chauffeur est considéré comme exerçant à titre principal en zone sur le mois, et est donc pris en compte dans l’effectif de la zone où est situé l’établissement tenant le RUP sur lequel il est inscrit.

Chapitre 6 - Modalités particulières de décompte de l’effectif en matière d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

1150

Une obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH), mutilés de guerre et assimilés incombe à tout employeur (y compris les établissements publics industriels et commerciaux), occupant au moins vingt salariés, à hauteur de 6 %, au minimum, de l'effectif total de ses salariés.

1160

En cas de non-respect de cette obligation, l’entreprise est soumise à une contribution qui permet le financement d’actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Elle est versée aux organismes de sécurité sociale pour le compte de l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) - exception faite du cas particulier d’un accord conclu avec ses partenaires sociaux, agréé par les services du ministère du travail.

1170

Les Urssaf calculent l’effectif selon différentes modalités qui aboutissent à :

  • effectif moyen annuel d’assujettissement à l’OETH (EMA OETH) ;
  • effectif moyen annuel des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) internes à l’entreprise (EMA BOETH) ;
  • effectif moyen annuel des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (EMA ECAP).

Tous les employeurs déclarent mensuellement dans la DSN, les bénéficiaires de l'obligation d'emploi qu'ils emploient.

Textes de référence : Articles L. 5212-1 à L. 5212-17 et article D. 5212-3 du code du travail

Section 1 - Effectif moyen annuel d’assujettissement à l’OETH

I. Principe

1180

L’obligation d’emploi à hauteur de 6 % de l’effectif total des salariés (arrondi au nombre entier inférieur) n’est applicable qu’aux employeurs employant vingt (20) salariés et plus. Seuls ces employeurs sont donc astreints au paiement d’une contribution en cas de non-respect de l’obligation.

Textes de référence : Article L5212-1 et article D5212-2 du code du travail

A. Modalités d’appréciation de l’effectif
1190

L’effectif d’assujettissement à l’OETH est déterminé depuis le 1er janvier 2020, selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

L’effectif d’assujettissement à l’OETH est donc calculé selon les règles de l’effectif moyen annuel (EMA), rappelées au chapitre 3.

Textes de référence : Article L .5212-1 code du travail et article L. 130-1 du code de la sécurité sociale

B. Règles spécifiques à l’OETH
1200

Pour le calcul de l’effectif moyen annuel déterminant l’assujettissement à l’OETH, qui correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente, l'année civile précédente s'entend comme l'année précédant celle au cours de laquelle la déclaration relative à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés est réalisée.

Exemple :

Lors du dépôt en 2022 de la déclaration annuelle 2021, une entreprise est assujettie à l’obligation d’emploi de 6 % de son effectif (arrondi au nombre entier inférieur) au titre de l’année 2021, si son effectif moyen annuel d'assujettissement à l'OETH, qui correspond à la moyenne des effectifs de chaque mois de l’année civile 2021, est de 20 salariés ou plus.

1210

L’atteinte de l’effectif déterminant l’assujettissement de 20 salariés pour l’OETH au titre d’une année N est vérifiée l’année suivante, soit en N+1.

1220

Pour les entreprises de travail temporaire (ETT), les groupements d’employeurs, les associations intermédiaires, les agences de mannequins, les entreprises de travail à temps partagé et les entreprises de portage salarial, l’effectif d’assujettissement à l’OETH est apprécié en fonction de leurs seuls effectifs permanents, après exclusion des effectifs intérimaires, mis à disposition ou en portage salarial.

Ces dispositions, qui constituent une évolution par rapport à la doctrine antérieure, sont applicables à compter de la contribution au titre de l’OETH due au titre de l’année 2020.

1230

Pour les besoins de détermination de l’OETH, les entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) autorisées à mettre en œuvre les dispositions relatives aux ETT, dans le cadre de l'expérimentation prévue par le décret n° 2019-360 du 24 avril 2019, sont assimilées à des ETT (décret n° 2020-1350 du 5 novembre 2020 relatif à l’obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés). Ce dispositif d’expérimentation prendra fin au 31 décembre 2023. Les EATT ont pour activité exclusive de favoriser le développement et la valorisation des compétences des travailleurs reconnus handicapés qu'elles emploient auprès des autres employeurs.

Ainsi, l’effectif d’assujettissement à l'OETH des EATT n'inclut pas leurs salariés recrutés dans le cadre de contrats de travail temporaire (contrat de mission ou CDI intérimaire) en vue d'être mis à disposition auprès d'autres employeurs.

1240

Les règles spécifiques de détermination de l’effectif de l’année de création du premier emploi prévues au chapitre 2 ne s’appliquent pas ici. L’effectif déterminant l’assujettissement à l’OETH des entreprises nouvellement créées correspond donc à l'effectif moyen annuel de l’année civile de création, c’est-à-dire l’effectif moyen annuel calculé au moyen des données mensuelles de cette même année de création.

Exemple :

Une entreprise est créée le 1er juillet 2022.

Son effectif moyen annuel d'assujettissement à l'OETH pour l’année 2022 est calculé sur la base de la moyenne des effectifs de juillet à décembre 2022.

1250

Il en est de même en cas de modification juridique de l’entreprise au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail en cours d’année N : seul est retenu l’effectif moyen annuel de l’entreprise, calculé au moyen des données mensuelles de l'année N. Les règles applicables au calcul de l’effectif en cas de transfert détaillées au chapitre 2 ne sont pas applicables.

1260

Les employeurs peuvent s’acquitter de leur obligation d’emploi en faisant application d’un accord agréé de branche, de groupe ou d’entreprise prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés. Dans ce cas, pendant la durée de son application, le calcul de la contribution due au titre de l’OETH exclut les effectifs du ou des établissements entrant dans le champ d’un accord.

Par conséquent, il convient également d’exclure les effectifs de l’établissement concerné par l’accord pour la détermination de l’effectif d’assujettissement à l’OETH de l’entreprise.

Textes de référence : Article L5212-1 , article L5212-3 et article D5212-3 du code du travail

II. Application du dispositif de neutralisation des effets du franchissement de seuil pendant cinq années civiles consécutives à l’OETH

A. Modalités d'application
1270

Le dispositif de neutralisation des effets du franchissement de seuil, prévu au II de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale, s’applique à l’OETH.

Depuis le 1er janvier 2020, le franchissement à la hausse du seuil de 20 salariés (EMA d’assujettissement à l’OETH) est pris en compte lorsque ce seuil est atteint ou dépassé durant 5 années civiles consécutives.

Le franchissement à la baisse d'un seuil d'effectif sur une année civile, puis un nouveau franchissement du seuil à la hausse l’année suivante, a pour effet de faire à nouveau courir la règle énoncée ci-dessus.

Le premier franchissement de seuil pris en compte au titre de l'assujettissement à l'OETH de l'année N (compte tenu de l'effectif moyen annuel calculé au moyen des données de l'année N) constitue un franchissement de seuil pendant une année.

1280

Ce n’est donc qu’après le cinquième franchissement de seuil consécutif, portant effet sur la 5ème année civile, que l’entreprise sera assujettie.

Exemple :

Une entreprise dont l’effectif d’assujettissement à l’OETH pour 2020 (calculé à partir des données 2020) est inférieur à 20 salariés et de 32 salariés pour 2021 (calculé à partir des données 2021) est donc considérée comme ayant franchi à la hausse le seuil d’effectif de 20 salariés au 1er janvier 2021.

En application du dispositif de neutralisation du franchissement de seuil, le franchissement à la hausse de ce seuil de 20 salariés ne sera pris en compte que lorsque ce seuil de 20 aura été atteint ou dépassé durant 5 années civiles consécutives.

Il faut donc que le seuil de 20 salariés soit atteint ou dépassé au titre de 2021, 2022, 2023, 2024 et 2025, pour que l’entreprise soit tenue à l’OETH au titre de l'année 2026 (sous réserve d’atteindre ou de dépasser le seuil également au titre de l’année 2026).

Si tel est le cas, et si son OETH n’est pas respectée, l’entreprise sera pour la première fois redevable en 2027, de la contribution due au titre de l’OETH 2026.

1290

Seules les entreprises, dont l’effectif annuel 2019 (calculé selon les règles mentionnées précédemment – tous établissements confondus) est inférieur à 20 salariés et dont l’effectif annuel 2020 (donc tous établissements confondus) est de 20 salariés et plus, seront considérées comme « ayant franchi à la hausse le seuil d’effectif » de 20 salariés au 1er janvier 2020 et pourront bénéficier de la neutralisation des effets du franchissement de seuil pour l'OETH si le seuil d’effectif est au moins atteint pendant les quatre années civiles suivantes

Exemple :

Une entreprise a 5 établissements autonomes, respectivement de 5, 5, 4, 2 et 3 salariés pour 2019. S’agissant d’établissements autonomes, aucun des 5 établissements n’a été assujetti à l’OETH au titre de l’année 2019.

Il est constaté que l’entreprise a un effectif annuel OETH 2020 (calculé à partir des données 2020) de 30 salariés et que son effectif annuel OETH 2019 est de 19 salariés (calculé selon les règles applicables à l'OETH à partir de 2020, soit notamment tous établissements confondus).

L’entreprise est donc considérée comme ayant franchi à la hausse le seuil d’effectif de 20 salariés au 1er janvier 2020.

Avec le dispositif de neutralisation des effets du franchissement de seuil, le franchissement à la hausse de ce seuil de 20 salariés ne sera pris en compte que lorsque ce seuil de 20 aura été atteint ou dépassé durant 5 années civiles consécutives.

Cet employeur pourra donc bénéficier de la neutralisation pour tous ses établissements pendant 5 années civiles consécutives.

Si le seuil de 20 salariés est atteint ou dépassé au titre de 2020, 2021, 2022, 2023, 2024 et 2025, l’entreprise sera redevable pour la première fois de la contribution au titre de la déclaration faite en 2026, si son OETH 2025 n’est pas remplie (sous réserve d’atteindre ou de dépasser le seuil également au titre de l’année 2025).

B. Entreprises déjà soumises à l’OETH au titre de l’année 2019
1300

Le dispositif de neutralisation des effets du franchissement de seuil ne s’applique pas aux entreprises ayant un effectif d’assujettissement OETH supérieur ou égal à 20 salariés au 1er janvier 2020, et déjà soumises à ce titre à l’OETH au titre de l’année 2019.

Compte tenu du basculement de l’assujettissement à l’OETH par établissement autonome, à un assujettissement par entreprise et tenant compte de nouvelles règles de détermination des effectifs OETH, les entreprises dont les effectifs OETH annuels 2019 et 2020 (calculés selon les nouvelles dispositions et donc notamment tous établissements confondus) sont d’au moins 20 salariés sont considérées comme déjà soumises à l’OETH au titre de l’année 2019, et ne peuvent pas bénéficier de la neutralisation.

Il n’est pas nécessaire de vérifier l’antériorité du franchissement de seuil sur cinq ans.

Pour une entreprise déjà créée et déjà assujettie à l’OETH selon les critères exposés ci-dessus, le nouveau dispositif ne sera donc applicable qu’en cas de franchissement à la baisse du seuil de 20 salariés à compter de l’OETH 2020, puis d’un nouveau franchissement à la hausse du seuil de 20 salariés.

Exemple :

Exemple :

Une entreprise a 5 établissements autonomes, respectivement de 7, 5, 6, 10 et 3 salariés en 2019. S’agissant d’établissements autonomes, aucun des 5 établissements n’a été assujetti à l’OETH au titre de l’année 2019.

En 2021, il est constaté que l’entreprise a un effectif annuel OETH 2019 de 31 salariés (calculé au moyen des données mensuelles 2019) et un effectif annuel OETH 2020 (calculé au moyen des données mensuelles 2020) de 30 salariés.

En 2019, l’effectif OETH annuel au niveau entreprise était déjà supérieur à 20 salariés. L’entreprise ne franchit donc pas à la hausse le seuil de 20 salariés en 2020. Elle ne peut pas bénéficier du dispositif de neutralisation des effets du franchissement de seuil de 5 années civiles.

C. Subsistance de l’ancien délai de mise en conformité pour certaines entreprises
1310

Avant le 1er janvier 2020, l’entreprise disposait d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité avec l’OETH dans deux situations :

  • Lors de la création d’une entreprise d’au moins 20 salariés,
  • Lors de l’accroissement de l’effectif de l’entreprise à au moins 20 salariés.

Par ailleurs, jusqu’au 1er janvier 2020, l’obligation d’emploi s’appréciant établissement par établissement, cet ancien dispositif de neutralisation était appliqué par établissement autonome, c’est-à-dire par établissement disposant d’une autonomie de gestion par rapport au siège social.

Le dispositif de neutralisation pendant 3 ans en raison de l’accroissement de l’effectif a été supprimé par la loi PACTE.

1320

Lorsqu’une entreprise bénéficie au titre de 2019 du dispositif de mise en conformité de 3 ans en cas d’accroissement de l’effectif à au moins 20 salariés ou en raison d’une création à plus de 20 salariés, celui-ci continue de s’appliquer à l’entreprise jusqu’à son terme.

1330

Ce n'est que si l'ensemble des établissements de l'entreprise bénéficie au 31 décembre 2019 de l’ancien dispositif de 3 ans prévu à l’article L. 5212-4 CT dans sa version en vigueur avant le 1er janvier 2020, que celui-ci continue de s’appliquer à toute l’entreprise jusqu’à son terme.

Dans ce cas, l'entreprise sera donc tenue par l'obligation d’emploi, au terme du dispositif de de 3 ans (à la condition que son effectif d'assujettissement à l'OETH soit de 20 salariés et plus), sans pouvoir bénéficier de la neutralisation du franchissement de seuil pendant 5 années civiles consécutives.

Ainsi, ce maintien n'est pas applicable lorsque le dispositif de mise en conformité s'applique uniquement à un ou plusieurs établissements mais pas à l'entreprise dans son ensemble : dans ce cas, le dispositif appliqué par le ou les établissements prend fin au 31 décembre 2019.

Texte de référence : article L .5212-4 du code du travail dans sa version en vigueur avant le 1er janvier 2020

III. Délai de mise en conformité pour les entreprises nouvellement créées

A. Modalités d’applications
1340

Les entreprises nouvellement créées à partir du 1er janvier 2020, qui occupent déjà 20 salariés et plus au moment de leur création et qui devraient à ce titre être assujetties à l’OETH, disposent désormais d’un délai de 5 ans pour se mettre en conformité et respecter leur OETH.

Par « entreprise qui occupe au moins 20 salariés au moment de sa création », est visée l’entreprise créée une année N et qui a un effectif moyen annuel d'assujettissement à l'OETH l’année de sa création de 20 salariés et plus.

Exemple :

Une entreprise est créée le 5 avril 2021. Son effectif de création est de 15 salariés. Son effectif annuel d'assujettissement à l'OETH calculé au moyen des données de l’année 2021 est de 30.

Cette entreprise occupe au moins 20 salariés pour l’année de sa création en 2021.

Cette entreprise, créée en 2021, dont l’effectif annuel est d’au moins 20 salariés, bénéficie du délai de 5 ans de mise en conformité pour les entreprises nouvellement créées.

Elle ne sera donc pas assujettie à l’OETH au titre des années 2021 à 2025. Elle bénéficiera d’un nouveau délai en application de l’article L130-1 CSS si elle franchit le seuil à la baisse pendant ces 5 années puis une nouvelle fois à la hausse (cf. supra).

Si l’effectif annuel 2026 de l’entreprise est de 20 salariés ou plus, elle sera alors assujettie à l’OETH au titre de l’année 2026, et redevable le cas échéant d’une contribution en 2027.

B. Combinaison des deux dispositifs de mise en conformité et de neutralisation
1350

Si, lors du délai de 5 ans d’application du dispositif de mise en conformité en cas de création d’entreprise, l'effectif de l’entreprise redescend en dessous du seuil de 20 salariés, le délai de 5 ans est interrompu.

Si l’entreprise franchit le seuil une nouvelle fois, elle pourra alors bénéficier du dispositif de neutralisation du franchissement des effets de seuil pendant cinq années consécutives.

Exemple :

Une entreprise est créée le 5 avril 2021. Son effectif annuel 2021 (calculé au moyen des données 2021) est de 30 salariés.

En ce qui concerne l'OETH, cette entreprise occupe donc au moins 20 salariés l’année de sa création en 2021.

Elle bénéficie du dispositif de mise en conformité pour les entreprises nouvellement créées pour les années 2021 et 2022, son effectif annuel 2022 étant toujours de 30 salariés.

L’effectif annuel 2023 descend à 19 salariés. Le délai de mise en conformité de 5 ans pour entreprise nouvellement créée est interrompu car l’entreprise n’est pas assujettie à l’OETH au titre de l’année 2023 en raison d’un effectif inférieur à 20 salariés.

L’effectif annuel 2024 augmente à 24 salariés. L’entreprise a franchi le seuil de 20 salariés au 1er janvier 2024 et bénéficie alors du dispositif de neutralisation des effets du franchissement de seuil pendant 5 ans (L. 130-1 II CSS) au titre des années 2024 à 2028.

Si l’effectif de l’entreprise est de 20 salariés ou plus en 2029, alors elle sera assujettie à l’OETH au titre de l’année 2029, et redevable le cas échéant d’une contribution en 2030.

Si l’entreprise franchit le seuil à la baisse pendant ces 5 années, elle ne sera pas assujettie à l’OETH et pourra bénéficier une nouvelle fois de la neutralisation de 5 années.

Section 2 - Effectif des BOETH employés par l’entreprise

I. Principes applicables à l’effectif BOETH

1360

Le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) employés correspond au nombre de travailleurs présentant l’un des titres valant reconnaissance de l’obligation d’emploi à l’article D.5212-3 du code du travail employés par l'entreprise.

On distingue les BOETH « internes » ou « permanents », des BOETH « externes » ou « mis à disposition ».

L’effectif des BOETH externes ou mis à disposition, dont les règles de décompte sont identiques à celles de l’effectif des BOETH internes employés, est transmis par les entreprises de travail temporaire ou les groupements d’employeurs par le biais d’une attestation annuelle.

Les intérimaires et salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire et des groupements d’employeurs ayant le statut de BOETH ne sont pas pris en compte dans l’effectif BOETH de l’entreprises de travail temporaire ou du groupement, mais sont pris en compte dans l’effectif BOETH « externe » de l’entreprise utilisatrice.

Tel est le cas également pour les associations intermédiaires, agences de mannequins, et entreprises de travail à temps partagé.

Les salariés portés ayant le statut de BOETH ne sont pris en compte ni dans l’effectif BOETH de la société de portage (BOETH internes) ni dans l’effectif BOETH de la structure d’accueil (BOETH externes). Ils sont valorisés dans le cadre des prestations facturées par l’entreprise de portage à ses clients.

Textes de référence : Article L5212-1 (dernier alinéa), article D5212-3 du code du travail et article L. 130-1 du code de la sécurité sociale

II. Règles particulières au décompte de l’effectif BOETH

A. Prise en compte de tous les types de contrats
1370

Tous les types de contrat, sans exception, sont pris en compte dans l’effectif des BOETH, y compris les contrats en principe exclus de l’effectif annuel en application des articles L. 130-1 et R. 130-1 CSS.

Les BOETH sont en effet décomptés « quelles que soient la durée et la nature de leur contrat ».

Sont prises en compte dans l’effectif BOETH les deux catégories suivantes, après reconnaissance de ce statut :

  • 1ère catégorie : les personnes titulaires d’un contrat de travail mais expressément exclues du décompte de l’effectif en application de l’article R. 130-1
  • 2ème catégorie : les personnes exclues du décompte de l’effectif annuel car non titulaires d’un contrat de travail
1380

Par ailleurs, les stagiaires et les personnes en PMSMP (période de mise en situation en milieu professionnel) sont inclus dans l’effectif des BOETH

Il s’agit plus précisément des :

  • BOETH accueillis en stages, qu’elle qu’en soit la durée. Cela comprend les jeunes de plus de seize ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap, de l'allocation compensatrice pour tierce personne ou de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé qui disposent d'une convention de stage.
  • BOETH en période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP).
1390

Certaines catégories liées à l'entreprise par un contrat demeurent exclues des BOETH.

Sont exclus de l’effectif des BOETH internes de l’entreprise, les lignes de service renseignées en complément des contrats d'engagement maritimes, les mandats d'élu, les fonctionnaires en détachement (exclus de l’effectif de leur administration d’origine mais inclus dans l’effectif de la structure d’accueil), les contrats d'appui au projet d'entreprise (CAPE), ou les élus locaux.

Sont exclus de l’effectif des BOETH internes de la structure d’accueil, les contrats de mission et intérimaires, salariés portés et salariés mis à disposition par : une ETT, un groupement d'employeurs, une association intermédiaire, une agence de mannequins ou une entreprise de travail à temps partagé. Ces BOETH sont valorisés en BOETH externes ou en prestations de service déductibles.

Un mandataire social visé à l’article L. 311-3 CSS ayant la qualité de BOETH ne doit pas être comptabilisé dans l’effectif BOETH de l’entreprise.

Si le mandataire social cumule son mandat avec un contrat de travail et qu’il a le statut BOETH, il est alors décompté au titre de son contrat de travail dans l’effectif d’assujettissement ainsi que dans l’effectif BOETH.

Textes de référence : articles L. 5212-6 à L. 5212-7-2 et article D5212-3 du code du travail

B. Règles de décompte des BOETH internes
1400

Les BOETH sont pris en compte selon les modalités des articles L. 130-1 et R. 130-1 CSS :

  • en cas d'entrée ou sortie en cours de mois, au prorata de leur durée du contrat au cours du mois ;
  • en cas de temps partiel, en prenant en compte leur durée du travail, en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail si elle est inférieure à la durée légale.

Toutes les modalités de décompte des cas particuliers exposées au chapitre 3 (application à certains contrats et calcul en fonction de la rémunération) sont également appliquées pour la prise en compte des BOETH.

Exemple :

Une entreprise qui applique la durée légale du travail emploie au mois d’octobre 2020 :

– un travailleur handicapé à temps complet,

– un travailleur handicapé à temps partiel 25h/semaine,

– et deux travailleurs handicapés à temps partiel 12h/semaine.

Pour le mois d’octobre 2020, cette entreprise a un effectif BOETH de 2,40 : 1 + (1 × 25/35) + (2 × 12/35) = 2,40

1410

La possibilité de prendre en compte l’effort consenti par l’entreprise en faveur des bénéficiaires qui rencontrent des difficultés particulières de maintien en emploi selon des modalités fixées par décret est prévue.

Dans ce cadre, les BOETH de 50 ans et plus compte pour plus qu’une unité. Il s’agit des BOETH qui atteignent l’âge de 50 ans au cours de l’année civile considérée.

Le nombre total de BOETH âgés de 50 ans ou plus, pris en compte au cours d’une année civile dans l’effectif total des BOETH, sera ainsi multiplié par 1,5. Cette valorisation s'applique pour chacun des mois considérés de l'année civile.

1420

Les BOETH qui obtiennent ou perdent leur reconnaissance en cours d’année font l’objet d’un prorata.

Pour connaître la valorisation un mois donné d’un BOETH ayant obtenu ou perdu son statut en cours d’année, il convient d’appliquer la formule suivante :

1 x (nombre de jours au cours desquels le salarié bénéficie du statut BOETH / nombre de jours du mois)

Cette valorisation peut également être effectuée sur l’année le cas échéant, en appliquant la formule suivante :

1 x (nombre de jours au cours desquels le salarié bénéficie du statut BOETH jusqu’au 31/12 ou jusqu’à la fin du statut / 365)

Pour le décompte d’un BOETH ayant acquis ou perdu le statut en cours d’année, le jour d’obtention ou de perte de la qualité de BOETH est pris en compte.

Exemple :

Un salarié en CDI à temps plein obtient son statut de travailleur handicapé le 12 juin 2020. Il est compté pour le mois de juin 2020 pour : 1 x (19/30) = 0,63

Pour l’année 2020, le décompte est le suivant : 1 x (203/365) = 0,56

Un salarié en CDI à temps plein perd son statut de travailleur handicapé le 15 mars 2020. Il est compté pour le mois de mars 2020 pour : 1 x (15/31) = 0,48

Pour l’année 2020, le décompte est le suivant : 1 x (75/365) = 0,21

1430

Le nombre de bénéficiaires employés par l’entreprise est exprimé sous la forme d’un nombre tronqué à deux décimales après la virgule.

Un BOETH ne peut pas être pris en compte plusieurs fois dans le calcul de l’effectif total des BOETH employés au motif qu’il entre dans plusieurs catégories de personnes bénéficiant de l’obligation d’emploi.

Exemple :

Au mois de novembre 2020, une entreprise emploie en CDI :

– un travailleur handicapé âgé de 26 ans en 2020 (temps complet),

– un travailleur handicapé âgé de 56 ans en 2020 (temps complet),

– un travailleur handicapé qui aura 50 ans en novembre 2020 à temps partiel à 50%.

Pour le mois de novembre 2020, l’effectif des BOETH employés en interne est de :

1 + (1 x1,5) + [(1 x 1,5) x(151,67*0,5)/151,67)] = 3,25

Textes de référence : Article L5212-13, article D5212-3 et articles L. 5212-6 à L. 5212-7-2 du code du travail

Section 3 - Effectif des emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières

1440

La contribution éventuellement due par l’entreprise peut être minorée pour tenir compte des emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières (ECAP) occupés par des salariés de l’entreprise.

La déduction « ECAP » est calculée en multipliant le nombre de salariés de l’entreprise, occupant un emploi mentionné dans la liste des catégories d’ECAP prévue à l’article D. 5212-25 CT, par 17 fois le SMIC horaire brut applicable au 31/12 de l'année de l'OETH.

L’effectif des ECAP est déterminé selon les règles et modalités des articles L. 130-1 et R. 130-1 CSS.

Textes de référence : Article L5212-9, article D5212-24 et article D5212-25 du code du travail

Mis à jour le 05/05/2022