Protection sociale complémentaire

Traitement social des contributions des employeurs au financement de la retraite supplémentaire et de la prévoyance complémentaire collectives et obligatoires

Chapitre 1 - Définition des contributions des employeurs exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale

Afin d’encourager les employeurs à développer, au profit de leurs salariés, le financement de garanties de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire, les contributions qu’ils versent à ce titre bénéficient d’une exclusion de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, sous certaines conditions, notamment que les garanties revêtent un caractère collectif et obligatoire.

Le champ des garanties pour lesquelles ces contributions sont exemptées peut inclure :

• des prestations de retraite qui complètent les régimes d’assurance vieillesse obligatoire de base et les régimes complémentaires de retraite à affiliation légalement obligatoire ;
• des prestations de prévoyance destinées à couvrir les risques décès, d'incapacité de travail ou d'invalidité, d'inaptitude et de maladie (remboursement des frais de santé), de maternité, de chômage et de dépendance ou de perte d’autonomie.

Constituent des contributions de l’employeur toutes les sommes versées à un organisme habilité pour couvrir ces garanties, destinées à financer des prestations de retraite supplémentaire ou de prévoyance complémentaire, quelle que soit leur dénomination (cotisations, dotations, subventions, soultes, appels de fonds ou refacturation, etc.) et qu’elles aient ou non pour objet de financer la création de droits nouveaux.

Les prestations financées doivent venir en complément des couvertures organisées en matière de retraite ou de prévoyance par les régimes de base et complémentaires au bénéfice des salariés, anciens salariés et ayants droit. L’exclusion d’assiette est toutefois soumise à certaines conditions supplémentaires. Elle est admise uniquement dans certaines limites en termes de montants. En outre, les contributions de l’employeur ne doivent pas se substituer à un élément de rémunération du salarié.

Texte de référence : Article L. 242-1 4° du code de la sécurité sociale

Section 1 - Principe général d’exclusion de l’assiette des cotisations de sécurité sociale

A. Principe général d’assujettissement des contributions des employeurs au financement de prestations de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire

Les contributions des employeurs au financement de prestations de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire qui remplissent les conditions définies ci-dessous sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale de chaque assuré, à hauteur de limites différentes pour la retraite supplémentaire d’une part et la prévoyance complémentaire d’autre part.

Ces contributions sont assujetties à la contribution sociale généralisée (CSG) ainsi qu’à la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS). Elles ne peuvent donner lieu à l’application de l’abattement au titre des frais professionnels. Elles sont en outre assujetties au forfait social aux taux applicables en fonction de la nature des garanties dans les conditions suivantes :

Textes de référence : Articles L. 136-2, L. 137-15, L.137-16, D.137-1 du code de la sécurité sociale, articles L.224-2, L. 224-3 du code monétaire et financier

B. Condition de non-substitution à un élément de rémunération

Le bénéfice de l’exclusion d’assiette est subordonné au fait que les contributions des employeurs ne se substituent pas à d’autres éléments de rémunération soumis à cotisations en application de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et versés au cours des douze derniers mois.

Par conséquent, la contribution de l’employeur destinée au financement de prestations de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire qui serait versée pour la première fois moins de 12 mois après le dernier versement d’un élément de rémunération supprimé en tout ou partie depuis (prime soumise à cotisations par exemple), doit être totalement assujettie à cotisations de sécurité sociale.

La contribution bénéficie de nouveau de l’exclusion d’assiette si l’entreprise rétablit pour l’avenir l’élément de rémunération ainsi supprimé.

Ce principe de non-substitution s’applique aux systèmes de garanties de retraite supplémentaire ou de prévoyance complémentaire créés après le 31 décembre 2004.

La date de création d’un système de garanties correspond, selon les cas, à la date de conclusion de la convention, de l’accord collectif ou de l’avenant l’instituant, à celle de la ratification par la majorité des intéressés de l’accord proposé par le chef d’entreprise ou à celle de la décision unilatérale du chef d’entreprise.

Exemple :

Texte de référence : Article L. 242-1 du code de la sécurité sociale

Section 2 - Modalités de calcul des limites d’exclusion de l’assiette des contributions des employeurs à la protection sociale complémentaire

A. Rémunération et plafond à prendre en compte pour le calcul de la limite

1. Rémunération à prendre en compte

L’exclusion de l’assiette de cotisations n’est admise que dans la limite d’un certain montant, défini en fonction de la rémunération du salarié.

La rémunération du salarié prise en compte correspond à l’assiette des cotisations de sécurité sociale.

Ainsi, les contributions de l’employeur pour le financement de garanties collectives et obligatoires bénéficiant de cette exclusion d’assiette ne sont pas prises en compte.

Toutefois, certaines participations des employeurs destinées au financement de prestations complémentaires de retraite et de prévoyance, qui sont soumises à cotisations de sécurité sociale, ne sont également pas prises en compte :

• les contributions versées pour le financement de la retraite supplémentaire et/ou de la prévoyance complémentaire à caractère facultatif ;
• la prise en charge par l’employeur de la part salariale des cotisations à un régime de retraite complémentaire obligatoire ;
• la part des contributions de l’employeur pour le financement d’un régime de prévoyance complémentaire qui excède les limites de l’exclusion d’assiette.

Cette liste n’est pas limitative.

La fraction des contributions excédant la limite doit être intégrée dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale et n’est dès lors pas assujettie au forfait social.

2. Plafond à prendre en compte

La limite de l’exclusion d’assiette est un montant forfaitaire, commun à tous les salariés, exprimé en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS). Ce montant n’est donc pas proratisé en fonction de la rémunération du salarié.

Textes de référence : Articles R. 242-2, D. 242-1 du code de la sécurité sociale, Rubrique Assiette générale (Boss)

B. Calcul des limites d’exclusion d’assiette des contributions des employeurs à la retraite supplémentaire

Le montant annuel des contributions des employeurs est exclu de l’assiette des cotisations de sécurité sociale pour sa part n’excédant pas la plus élevée des deux limites suivantes :

• 5 % du montant du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) (cf. A) ;
• 5 % de la rémunération soumise à cotisations de sécurité sociale en application de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 5 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS).

Exemple :

Exemple :

Exemple :

Texte de référence : Article D. 242-1 du code de la sécurité sociale

1. Modalités particulières de financement : Compte-épargne temps

Les sommes issues d’un compte épargne-temps qui sont la contrepartie d’un abondement en temps ou en argent par l’employeur, versées en application d’une convention ou d’un accord collectif à un système de garanties de retraite supplémentaire collectif et obligatoire, sont assimilées à une contribution de l’employeur.

En conséquence, ces montants doivent être pris en compte lors du calcul des limites d’exclusion d’assiette de cotisations.

Exemple :

Texte de référence : Article L. 3152-4 du code du travail 

2. Modalités particulières de financement : abondement de l’employeur à un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) ou à un plan d’épargne pour la retraite d’entreprise collectif (PERECO)

Les sommes qui correspondent à un abondement de l’employeur à un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) ou à un plan d'épargne retraite d'entreprise collectif tel que résultant du code monétaire et financier (PERECO) sont exclues de l’assiette de cotisations dans la limite de 16 % du PASS par an.

Texte de référence : Article L224-14 du code monétaire et financier

Ces abondements sont également assimilés à une contribution de l’employeur à la retraite supplémentaire. Ils doivent donc être pris en compte pour l’appréciation de la limite d’exclusion d’assiette pour les contributions au titre des autres garanties. Ainsi, si la contribution de l’employeur à un PERCO ou un PERECO excède 5 % du PASS, elle est exonérée. En revanche, les autres contributions au financement de garanties de retraite supplémentaire de l’employeur sont, elles, assujetties, le plafond de 5 % ayant été déjà atteint par la contribution de l’employeur à un PERCO ou un PERECO.

Exemple :

Textes de référence : Article L242-1 4° a) du code de la sécurité sociale, article L3332-11, article L3334-6, article R3334-1, article R3334-2 du code du travail

C. Calcul des limites d’exclusion applicables aux contributions des employeurs à la prévoyance complémentaire

Le montant annuel des contributions des employeurs au financement de prestations de prévoyance complémentaire est exclu de l’assiette des cotisations de sécurité sociale pour sa part n’excédant pas la somme des deux limites suivantes :

• 6 % du montant du plafond annuel de la sécurité sociale (cf. section 1) ;
• 1,5 % de la rémunération soumise à cotisations de sécurité sociale.

Le total ainsi obtenu ne peut cependant excéder 12 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale.

Exemple :

Exemple :

Exemple :

Chapitre 2 - Champ des prestations de retraite supplémentaire et de prestations complémentaires de prévoyance bénéficiant des dispositions d’exclusion d’assiette

Seules peuvent bénéficier de l’exclusion d’assiette des cotisations de sécurité sociale les contributions des employeurs destinées au financement des prestations de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire définies au présent chapitre. Pour bénéficier de cette exclusion, ces prestations doivent être versées aux bénéficiaires par un des organismes tiers suivants : institution de prévoyance ou union d’institutions de prévoyance, institution de gestion de retraite supplémentaire (IGRS), organisme de retraite professionnelle supplémentaire (fonds, mutuelle et institution de retraite professionnelle supplémentaire), mutuelle ou union relevant du livre II du code de la mutualité, entreprise d’assurance ou gestionnaire d'un plan d'épargne retraite.

Textes de référence : Articles L. 242-1, L. 941-1, D. 242-1 du code de la sécurité sociale, code de la mutualité, code des assurances, code monétaire et financier

Section 1 - Champ des prestations de retraite supplémentaire concernées

Les contributions des employeurs destinées au financement des prestations de retraite supplémentaire sont toutes les contributions finançant des prestations de retraite complétant celles servies par les régimes d’assurance vieillesse obligatoire de base et les régimes complémentaires de retraite à affiliation légalement obligatoire.

Pour être exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, les contributions de retraite supplémentaire doivent répondre à des conditions relatives à la nature des opérations de retraite financées.

A - Objet du contrat

Les contrats souscrits ont pour objet l’acquisition et la jouissance de droits viagers personnels payables à l’assuré au plus tôt à compter de la date de liquidation de sa pension dans un régime obligatoire d’assurance vieillesse (de base ou complémentaire) ou à l’âge légal de départ à la retraite :

• soit par l’acquisition d’une rente viagère différée (annuelle ou mensuelle). Les droits sont exprimés en euros ;
• soit par la constitution d’une épargne qui sera obligatoirement convertie en rente viagère ;
• soit dans le cadre d’une opération dont les droits sont exprimés en unités de rente. Ces contrats donnent lieu à l’acquisition par l’assuré d’un certain nombre de points de retraite lui permettant d’acquérir une rente. Au moment du départ en retraite, cette rente est égale au produit du nombre de points acquis par la valeur de service du point retraite.

B - Garanties complémentaires

Les contrats peuvent prévoir des garanties complémentaires en cas de décès de l’adhérent avant ou après la date de mise en service de la rente viagère, ainsi qu’en cas d’invalidité, d’incapacité ou de perte d’autonomie. Ces garanties peuvent prendre la forme :

• soit d’un capital ;
• soit d’une rente viagère (pension de réversion, par exemple).

C - Facultés de rachat

Le bénéfice de l’exclusion de l’assiette des cotisations sociales est remis en cause lorsque la liquidation du régime de retraite supplémentaire est assimilable à une sortie en capital, même partielle. Ainsi, les versements de rentes dites « variables » ou « par paliers » ayant pour effet soit de liquider une fraction significative des droits viagers sur une très courte période, soit au contraire de différer cette liquidation à une date très tardive, assimilés à une sortie partielle, remettent en cause le bénéfice de l’exclusion d’assiette de cotisations sociale

Toutefois, les rachats des rentes sont admis sans remettre en cause le bénéfice de l’exclusion d’assiette de cotisations sociales lorsque la rente :

• n'excède pas 100 € mensuels : la liquidation peut alors donner lieu à un versement en un arrérage unique ;

• est attribuée au titre de l'un des évènements visés à l’article L. 132-23 du code des assurances et à l’article L. 224-4 du code monétaire et financier (notamment décès du conjoint du titulaire ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, situation de surendettement du titulaire ou cessation d'activité non salariée du titulaire à la suite d'un jugement de liquidation judiciaire).

Textes de référence : Articles L.160-5, A. 160-2, A. 160-2-1 du code des assurances

D - Faculté de transfert

Le contrat doit prévoir, au bénéfice de l’assuré qui n’est plus tenu d’y adhérer, la faculté de transférer ses droits vers un autre contrat de retraite supplémentaire.

La notice qui doit être établie par un des organismes habilités et remise par l’employeur aux salariés, détaille les modalités d’exercice de ce transfert.

Les plans d’épargne retraite d’entreprise mentionnés aux articles L. 224-23 et L. 224-27 du code monétaire et financier sont transférables dans les conditions prévues à l’article L. 224-6 de ce même code.

Cette faculté de transfert n’est pas exigée pour certaines opérations de retraite créées avant le 1er janvier 2005. Il s’agit des régimes à points dits « de branche 26 », ayant pour objet l'acquisition ou la jouissance de droits en cas de vie dans lesquels un lien est établi entre la revalorisation des primes et celle des droits en cas de vie précédemment acquis et dont les actifs et les droits sont isolés de ceux des autres assurés.

Textes de référence : Articles L. 634-2-1, L. 932-6, L. 932-24, D. 242-1 du code de la sécurité sociale, articles L. 142-3, L. 144-2, L. 141-4, et L. 444-1 du code des assurances, articles L. 221-6, L. 222-1 du code de la mutualité, article L. 224-4 du code monétaire et financier, article 5 du décret n° 2005-435 du 9 mai 2005

Section 2 - Champ des prestations complémentaires de prévoyance concernées

A - Champ de la prévoyance complémentaire

Les contributions des employeurs au financement de prestations complémentaires de prévoyance sont les contributions finançant des prestations complémentaires destinées à couvrir les risques décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, les risques d'inaptitude et de maladie, de maternité et le risque chômage.

Sont également assimilées à des contributions de l’employeur au financement de prestations complémentaires de prévoyance les contributions destinées au financement de prestations dépendance, visant à faire face à la perte d’autonomie ou de prestations destinées aux proches aidants.

Lorsqu’une prestation ne constitue pas une prestation de prévoyance complémentaire, la contribution de l’employeur destinée à son financement doit être intégrée dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale. Il appartient à l’organisme assureur de fournir à l’employeur les éléments permettant de distinguer la part de la cotisation finançant cette prestation.

1°– Contributions des employeurs destinées au financement de prestations complémentaires

Les prestations de prévoyance sont, quelle que soit leur dénomination, les capitaux décès et les allocations d’obsèques, les rentes de conjoint survivant, les rentes d’orphelin, les rentes ou capitaux d’invalidité, les remboursements de frais de santé, et les indemnités journalières qui interviennent à la suite de la prise en charge par l’employeur du maintien de salaire en application des articles L. 1226-1 et suivants du code du travail ou d’un accord collectif ayant le même objet.

Pour déterminer si les garanties sont des prestations de prévoyance complémentaire, il convient de considérer prioritairement si un lien avec les risques couverts par les régimes de base de sécurité sociale peut être établi.

Exemple :

Constituent également des prestations de prévoyance complémentaire les garanties d’assistance lorsqu’elles sont directement liées à des situations d’hospitalisation, d’incapacité, d’invalidité ou de décès. Ces prestations peuvent avoir pour objet :

• soit d’offrir aux assurés des prestations de nature médicale (mise à disposition d’un véhicule médical, envoi d’un médecin ou d’un infirmier, etc.) ou d’en faciliter la délivrance (délivrance de médicaments à domicile, acheminement de médicaments à l’étranger, etc.) ;
• soit de garantir des prestations similaires à celles admises dans le cadre des contrats couvrant le risque dépendance (impossibilité d’accomplir seul des actes de la vie quotidienne : se lever, se laver, s’habiller, préparer les repas …) : aide-ménagère, aide familiale, adaptation du domicile.

A contrario, ne constitue pas une prestation de prévoyance complémentaire la couverture des frais de recherche et de secours en mer, sur terre, sur piste ou en montagne.

Il est néanmoins admis que, lorsqu’un petit nombre de garanties d’assistance sont indissociables d’un ensemble couvrant des garanties éligibles à l’exclusion d’assiette et que la contribution patronale correspondante est inférieure à 10 € par an et par salarié, cette contribution puisse bénéficier de l’exclusion d’assiette.

La couverture du risque d’inaptitude professionnelle (notamment le retrait du permis de conduire ou la perte de licence des pilotes de l’aviation civile ou des sportifs) constitue une prestation de prévoyance complémentaire si elle répond à certains critères : limitation au retrait pour raisons médicales, bénéfice de la prestation subordonnée à certaines conditions.

La Cour de cassation a ainsi considéré qu'au regard des articles L. 911-1 et L. 911-2 du code de la sécurité sociale, définissant les garanties collectives comme étant celles qui ont notamment pour objet de prévoir au profit des salariés la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, des risques d'incapacité de travail ou d'incapacité, des risques d'inaptitude et du risque chômage, la rente susceptible d'être transformée en capital alloué à l'ancien joueur se trouvant en situation d'inaptitude permanente et totale de pratiquer le rugby pour raison de santé constitue bien une contribution de l'employeur au financement de prestations de prévoyance complémentaire au sens de ceux-ci.

Texte de référence : Cass.Soc, décision en date du 6 juillet 2017 (n° 16-17.959)

2°– Contributions de l’employeur destinées au financement de prestations dépendance ou à destination des aidants

Les contributions destinées au financement de prestations dépendance au profit du salarié, de son conjoint, de son ayant droit ou encore des prestations destinées à maintenir un revenu pour les personnes aidantes sont également assimilées à des contributions de l’employeur au financement de prestations complémentaires de prévoyance dans les mêmes conditions.

La dépendance se caractérise par l’impossibilité d’accomplir seul des actes de la vie quotidienne (se lever, se laver, s’habiller, préparer les repas…). La prestation dépendance peut notamment prendre la forme d’une prestation en espèces, mais également d’une prise en charge du financement notamment d’une aide à domicile, de l’aménagement du domicile ou bien encore de l’accueil en établissement spécialisé.

B - Nature des garanties portant sur la prise en charge de frais de santé

Les contributions des employeurs destinées au financement des garanties de frais de santé de leurs salariés bénéficient de l’exclusion d’assiette des cotisations de sécurité sociale à la condition qu’elles portent sur des contrats dits « responsables » au sens de l’article L. 871-1 du code de la sécurité sociale.

1° Panier minimum de garanties couvertes par le contrat

Les garanties des contrats responsables couvrent à titre obligatoire l'intégralité de la participation de l’assuré (ticket modérateur) aux frais de santé : pour les soins de ville, sauf pour quelques exceptions présentées ci-dessous (médicaments à service médical rendu faible ou modéré qui ne sont pas obligatoirement couverts, homéopathie et cures thermales) et pour les frais d’hospitalisation dans la limite des tarifs de responsabilité de la sécurité sociale (tarifs servant de base à la prise en charge par l’assurance maladie obligatoire). Elles couvrent également, au-delà du ticket modérateur, les frais supportés par l’assuré en sus des tarifs de responsabilité pour les équipements du panier de soins 100 % santé dans la limite des prix limites de vente (pour l’optique et les audioprothèses) ou des honoraires limites de facturation (pour le dentaire).

La prise en charge obligatoire par les contrats responsables de la participation de l’assuré pour les soins de ville et les frais d’hospitalisation impose que le bénéfice de ces garanties soit ouvert pendant toute la période couverte par le contrat.

Ce bénéfice ne peut être reporté en particulier à l’issue d’une période cotisée pendant laquelle l’assuré ne serait pas couvert par ces garanties (délai de carence, clause de stage, franchise de prise en charge, etc.).

Par ailleurs, ne peuvent être pris en charge au titre des contrats responsables :

• la majoration de la participation de l’assuré en cas de non-respect du parcours de soins ;
• les dépassements d’honoraires facturables en cas de non-respect du parcours de soins ;
• la participation forfaitaire et la franchise mentionnées aux II et III de l’article L. 160-13 du code de la sécurité sociale ne peuvent pas non plus être prises en charge.

Pour les frais d’hospitalisation, les garanties des contrats responsables couvrent à titre obligatoire l’intégralité :

• du ticket modérateur sur les frais d’hospitalisation, avec ou sans hébergement, y compris la participation forfaitaire de 24 euros et sur les consultations et actes externes des établissements de santé ;
• du forfait journalier hospitalier (facturé par les établissements de santé, à l’exclusion des établissements médico-sociaux comme les établissements d’hébergement pour personnes dépendantes (EHPAD) ou les maisons d’accueil spécialisées (MAS)) ;
• de la participation due par les assurés en cas de passage dans une structure des urgences non suivi d’hospitalisation (« forfait patient urgences »).

Les garanties des contrats responsables couvrent également à titre obligatoire l’intégralité des frais d’acquisition des prestations et équipements du panier de soins à prise en charge renforcée dit « 100 % santé » :

• en optique médicale dans la limite des prix limites de vente des montures et des verres de classe A (panier dit « 100% santé ») fixés par la liste des produits et prestations (LPP) mentionnée à l’article L. 165-1 du code de la sécurité sociale.;
• en audiologie, dans la limite des prix limites de vente des aides auditives de classe I (panier dit « 100% santé ») fixés par la LPP ;
• pour les soins prothétiques dentaires à prise en charge renforcée définis par arrêté, dans la limite des honoraires limites de facturation fixés par la convention nationale signée entre les chirurgiens-dentistes et l’assurance maladie.

2° Garanties supérieures prévues au contrat : prise en charge des dépenses de santé au-delà du ticket modérateur et prise en charge des équipements d’optique médicale et des aides auditives autres que 100% santé

a) Prise en charge des dépenses de santé au-delà du ticket modérateur

Il est possible que les garanties du contrat prévoient une prise en charge des dépenses de santé de l’assuré au-delà du ticket modérateur lorsque les honoraires, les tarifs ou les prix de vente excèdent le tarif de prise en charge par l’assurance maladie obligatoire. Toutefois, cette prise en charge est encadrée par certaines conditions.

Si le contrat propose la prise en charge des dépassements d’honoraires des médecins non adhérant à un dispositif de pratique tarifaire maîtrisé (OPTAM et OPTAM-Co) prévu par la convention nationale médicale, cette prise en charge est plafonnée dans les conditions cumulatives suivantes :

• la prise en charge du dépassement ne peut pas excéder un montant égal à 100 % du tarif opposable ;
• elle doit être inférieure à la prise en charge proposée par le même contrat pour les dépassements d’honoraires de médecins qui adhèrent à un dispositif de pratique tarifaire maîtrisée (OPTAM et OPTAM-Co), en respectant une différence au moins égale à 20 % du tarif de responsabilité de la prestation faisant l’objet de la prise en charge (le tarif de responsabilité à retenir est celui figurant sur le décompte de l’assurance maladie pour l’acte ou la consultation dispensé par le médecin n’adhérant pas à un dispositif de pratique tarifaire maîtrisée).

Le contrat peut prévoir que seuls les dépassements d’honoraires facturés au titre de certains actes techniques et cliniques font l’objet d’une prise en charge.

Ces limites s’appliquent que le médecin soit conventionné ou non avec l’assurance maladie obligatoire. S’il n’est pas conventionné, la base de remboursement qui sera retenue est celle du tarif d’autorité.

S’il n’existe pas de limite prévue par le contrat pour la prise en charge des dépassements d’honoraires des médecins adhérant à un dispositif OPTAM/OPTAM-Co, seule la première limite (100 % du tarif opposable) s’appliquera à la prise en charge des dépassements pratiqués par les médecins non adhérant à ce dispositif.

Un contrat qui couvrirait uniquement la prise en charge des dépassements d’honoraires des médecins non adhérant à un dispositif de pratique tarifaire maîtrisée ne pourra être qualifié de « contrat responsable ».

b) Prise en charge des équipements d’optique médicale et des aides auditives autres que 100% santé

Le contrat peut proposer une couverture des frais supportés par l’assuré en sus des tarifs de responsabilité pour l’acquisition d’un équipement composé d’une monture et de verres soumis au remboursement de classe B (autres que 100% santé), dans le respect de certains planchers et plafonds.

Dans tous les cas, les plafonds intègrent la couverture de la monture, dont le montant est limité à 100 euros au sein du remboursement de l’équipement global.

Les planchers et les plafonds incluent systématiquement l’intégralité de la participation de l’assuré (ticket modérateur) et la prise en charge par l’assurance maladie obligatoire.

Le contrat peut également proposer une couverture des frais supportés par l’assuré en sus des tarifs de responsabilité pour l’acquisition d’une aide auditive de classe II soumise au remboursement (autres que 100% santé), dans le respect d’un plafond de prise en charge de 1 700 euros par aide auditive.

Comme pour les équipements d’optique, le plafond inclut systématiquement la prise en charge du ticket modérateur ainsi que la part prise en charge par l’assurance maladie obligatoire. Le plafond n’inclut toutefois pas les prestations annexes à l’aide auditive telles que le ticket modérateur des consommables, des piles ou des accessoires.

Texte de référence : Annexe 2 de l’instruction n° DSS/SD2A/SD3C/SD5B/SD5D/2019/116 du 29 mai 2019 relative aux contrats d’assurance maladie complémentaire bénéficiant d’aides fiscales et sociales

3° Respect d’une condition de périodicité pour le renouvellement des équipements d’optique médicale et des aides auditives

Le remboursement par l’assurance maladie obligatoire est limité aux périodicités de prise en charge prévues notamment par la liste des produits et des prestations (LPP) et la classification commune des actes médicaux. S’agissant plus spécifiquement des équipements d’optique médicale et des aides auditives, la périodicité minimale de renouvellement de leur prise en charge diffère selon les conditions indiquées ci-dessous.

Equipement d’optique médicale

L’appréciation des périodes de renouvellement se fait à partir de la dernière facturation d’un équipement d’optique médicale ayant fait l’objet d’une prise en charge par l’assurance maladie obligatoire. Lorsque l’assuré acquiert son équipement en deux temps (d’une part la monture, d’autre part les verres), la période à l’issue de laquelle un équipement optique (verres et monture) peut être remboursé s’apprécie à la date d’acquisition du dernier élément de l’équipement. En cas de renouvellement séparé des composantes de l’équipement, le délai de renouvellement s’apprécie distinctement pour chaque élément.

Dans certains cas définis limitativement, les garanties des contrats peuvent couvrir une prise en charge de deux équipements.

Aides auditives

Pour les aides auditives du panier de soins 100% santé et autres que 100% santé, les garanties des contrats doivent prévoir une prise en charge n’excédant pas une aide auditive par oreille par période de quatre ans suivant l’acquisition de cet appareil. L’acquisition correspond à la date de facturation de l’aide auditive par l’assuré. Le délai court séparément pour chacun des équipements correspondant à chaque oreille.

L’appréciation de la période se fait à partir de la dernière facturation d’un appareil ayant fait l’objet d’une prise en charge par l’assurance maladie obligatoire. L’organisme complémentaire doit en outre, avant d’effectuer le renouvellement du remboursement, s’assurer de l’absence de prise en charge durant ladite période au titre d’un contrat responsable souscrit auprès de lui par l’assuré concerné.

Chapitre 3 - Conditions relatives à la mise en place des garanties de protection sociale complémentaire

Section 1 - Modalités de mise en place des garanties dans l’entreprise

A- Dispositions à caractère général

Les prestations de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire doivent, pour bénéficier de l’exclusion de l’assiette des cotisations sociales, revêtir un caractère collectif et obligatoire tel que déterminé dans le cadre de l’une des procédures mentionnées à l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. En conséquence, ces garanties collectives sont mises en place :

• soit par voie de conventions ou d’accords collectifs ;
• soit à la suite de la ratification, à la majorité des intéressés, d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise ;
• soit par une décision unilatérale du chef d’entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé.

S’agissant des deux dernières modalités de mise en place, le projet d’accord ou la décision unilatérale ne peut donc pas être déterminé par le chef d’établissement s’il n’est pas le chef d’entreprise.

Le régime résultant d’un accord proposé par le chef d’entreprise ou d’une décision unilatérale du chef d’entreprise doit nécessairement être mis en place au niveau de l’entreprise et concerner tous les salariés de l’entreprise ou l’une ou plusieurs catégories objectives de salariés de l’entreprise, sans pouvoir se limiter aux salariés d’un seul établissement.

Texte de référence : Article L. 911-1 du code de la sécurité sociale

B- Dispositions particulières aux conventions et accords collectifs

Les garanties de retraite supplémentaire ou de prévoyance complémentaire peuvent être mises en place selon les différents types de conventions et accords collectifs prévus par le code du travail :

• accords interprofessionnels ;
• conventions de branche et accords professionnels ;
• conventions et accords de groupe, d’entreprise ou d’établissement.

a) conventions et accords de branche

L’acte instituant les garanties peut prévoir un mécanisme de mutualisation du régime de protection sociale complémentaire tel que prévu à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. Les branches professionnelles peuvent ainsi recommander un organisme assureur aux entreprises de leur champ sous réserve de respecter les conditions ci-dessous.

Préalablement au choix de l’organisme recommandé, un avis d'appel à la concurrence doit être inséré dans :

• une publication à diffusion nationale habilitée à recevoir des annonces légales,
• une publication spécialisée dans le secteur des assurances.

L'avis d'appel à la concurrence comporte les éléments suivants :

1° Les conditions de recevabilité des candidatures, notamment leur délai de dépôt, qui ne peut être inférieur à cinquante-deux jours à compter de la date de publication de l'avis, ainsi que leurs modalités d'envoi ;

2° Les conditions d'éligibilité des candidatures, notamment en ce qui concerne les agréments nécessaires pour pratiquer les opérations d'assurance définies par l'accord. Ces conditions peuvent également porter sur la solvabilité et l'expérience préalable des candidats en matière de protection sociale complémentaire collective ;

3° Les critères d'évaluation des offres, ainsi que leur pondération ou leur hiérarchisation ;

4° Le nombre maximum d'organismes susceptibles d'être recommandés.

L'avis peut prévoir la communication de l'ensemble des éléments nécessaires à la vérification des conditions d'éligibilité et à l'évaluation des offres.

Sans respect des dispositions de l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, quel que soit le nom que les parties entendent lui donner (labellisation par exemple), un accord de branche ne peut légalement inciter les entreprises de son champ à adhérer à un ou plusieurs organismes assureurs.

Textes de référence : Articles L. 912-1 à L. 912-4, articles D. 912-1 à D. 912-13 du code de la sécurité sociale

b) accord d’entreprise

Les garanties mises en place par accord d’entreprise sont collectives si elles bénéficient à l’ensemble des salariés ou à une ou plusieurs catégories objectives de salariés de l’entreprise, tous établissements confondus.

Ainsi, sauf à remettre en cause son caractère collectif, un accord d’entreprise ne peut exclure certains établissements du bénéfice des garanties mises en place. De même, un accord d’entreprise décidant de conditions différentes selon les établissements contrevient au caractère collectif imposé par la loi.

Toutefois, certaines conventions collectives ont un champ d’application territorial limité et des règles différentes peuvent s’appliquer entre les établissements d’une même entreprise situés sur des territoires différents et régis par des conventions collectives différentes. Dans ce cas, le caractère collectif n’est pas remis en cause.

c) accord d’établissement

Compte tenu des règles générales de négociation prévues par le code du travail (articles L.2232-11 à L. 2232-29-2), rien ne s’oppose à ce qu’un système de garanties soit mis en place par un accord d’établissement.

d) accord de groupe

Lorsqu’un régime de prévoyance complémentaire ou de retraite supplémentaire a été mis en place par un accord collectif de groupe d’entreprises, l’appréciation du caractère collectif se fait au niveau de chacune des sociétés composant ce groupe et ayant adhéré au régime.

Textes de référence : Articles L. 911-1, et L. 911-5 du code de la sécurité sociale, articles L.2232-1 à L.2232-10-1 et L.2232-11 à L.2232-35 du code du travail

C- Mise en place par référendum

Le projet de l’employeur, soumis préalablement à l’avis du comité social et économique de l’entreprise ou de l’établissement, doit être ratifié à la majorité des électeurs inscrits, et non des seuls votants. Sous peine de nullité, l’acte écrit doit contenir toutes les clauses obligatoires (articles L. 912-1 à L. 912-4 du code de la sécurité sociale) et aucune des clauses prohibées (articles L. 913-1 à L. 913-3 du code de la sécurité sociale)

Un système de garanties mis en place par cette procédure peut être révisé par un accord collectif.

Textes de référence :  articles L. 912-1 à L. 912-4, et L. 913-1 à L. 913-3 du code de la sécurité sociale, Cass. soc. 15 novembre 2011, n° 10-20.891

D- Mise en place par décision unilatérale

Comme pour le référendum, sous peine de nullité, la décision unilatérale doit contenir toutes les clauses obligatoires et aucune des clauses prohibées.

L’employeur doit remettre ou transmettre par voie électronique à chaque salarié un écrit notifiant la décision unilatérale et doit pouvoir en justifier.

Un système de garanties mis en place par cette procédure peut être révisé soit par voie de conventions ou d'accords collectifs, soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise. Il peut également être révisé par une autre décision unilatérale de l’employeur.

Textes de référence : Articles L. 911-1, L. 911-5 du code de la sécurité sociale, Cass., 2e civ., 14 mars 2019, 18-12.380

Section 2 - Pièces à produire lors d’un contrôle

Pour bénéficier de l’exclusion de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, l’employeur doit produire, lors des opérations de contrôle, quelle que soit la date de mise en place des garanties, les éléments probants afférents aux modalités de mise en place des garanties :

A. Garanties mises en place par accord collectif ou après ratification d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise

Selon le cas, l’employeur doit produire une copie :

• soit de l’accord collectif et du récépissé de dépôt à la DREETS ;
• soit du projet d’accord proposé par le chef d’entreprise et du procès-verbal de ratification.

B. Garanties mises en place par décision unilatérale de l’employeur

L’employeur doit :

• produire une copie de l’écrit remis aux salariés et actant la décision unilatérale ;
• justifier auprès de l’agent chargé du contrôle la modalité de remise de cet écrit aux salariés (document joint au bulletin de paie, remise en mains propres, envoi par courrier, transmission par courriel avec accusé de réception...).

L’employeur est dispensé de produire ces éléments dans les cas d’extension par l’entreprise des niveaux de prestation prévus par une convention collective de branche, à niveau de cotisations identique.

En outre, dans tous les cas, l’employeur doit produire les éléments descriptifs complémentaires du système de garanties (par exemple contrat d’assurance) qui ne figurent pas dans les documents précédents.

C. Situations dans lesquelles il appartient à l’employeur de justifier du caractère objectif des catégories instituées

A l’aide de tous documents qu’il jugera utile de produire, l’employeur doit justifier que la ou les catégories établies permettent de couvrir tous les salariés que leur activité professionnelle place dans une situation identique au regard des garanties concernées :

• lorsqu’une catégorie objective n’est pas constituée selon les situations définies par la loi (cadre général) - on parle alors de « cadre particulier » -, l’article R. 242-1-2 n’instaurant pas de présomption de garantie collective ;

• ou dans le cas où il est recouru à la combinaison de plusieurs catégories, dont une au moins relève des cadres particuliers.

Textes de référence : Articles L.911-1, R. 242-1-2, R 243-59 du code de la sécurité sociale

Section 3 - Conséquences en cas de contrôle

Si l’employeur n’est pas en mesure de justifier lors d’un contrôle le respect des conditions prévues au sein de cette présente rubrique, le principe général est la réintégration dans l’assiette des cotisations de la totalité des contributions versées par l’employeur pour le financement des garanties de prévoyance pour l’ensemble des salariés et pour l’ensemble de la période pendant laquelle ces conditions n’ont pas été réunies

Toutefois, les redressements peuvent être réduits lorsque le régime de protection sociale complémentaire respecte partiellement les conditions d’un caractère obligatoire et collectif ou lorsque les anomalies constatées proviennent d’erreurs formelles. Cette réduction est permise dès lors que l’employeur reconstitue de manière probante le montant de l’écart avec l’attendu.

En pratique, l’employeur doit identifier le montant des contributions au financement du dispositif qu’il aurait dû acquitter au titre des salariés concernés par le redressement, afin de respecter le caractère collectif et obligatoire du régime. En cas d’accord sur le différentiel proposé par l’employeur, l’inspecteur procède au redressement des contributions dues au titre des salariés concernés, sur la base d’un montant correspondant à la reconstitution par l’employeur (cf. exemple infra).

Dans ces conditions, le calcul du redressement est le suivant :

• dans le cas où le manquement consiste en une erreur formelle, c’est-à-dire en l’absence de production d’une demande de dispense ou de tout autre justificatif permettant de prouver le caractère collectif et obligatoire du régime, le montant du redressement est égal à 1,5 fois les sommes manquantes (ou excédentaires) ;

• dans le cas où le manquement résulte d’une autre cause et qu’il ne révèle pas une méconnaissance d’une particulière gravité c’est à dire qui contreviendrait aux règles établies à l’article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale et détaillées aux chapitres 4 et 5 de la présente rubrique, précisant les conditions d’appréciation du caractère obligatoire et collectif des garanties mises en place et définissant les critères de catégorie objective, le montant du redressement est égal à 3 fois ces sommes.

Le redressement calculé selon ces dispositions ne sera appliqué que s’il est plus favorable au cotisant que la réintégration de la totalité des contributions versées dans l’assiette des cotisations.

Néanmoins, si le manquement révèle une méconnaissance d’une particulière gravité, la réduction du redressement est impossible et celui-ci porte alors sur l’intégralité des contributions patronales versées au titre du régime concerné.

Le redressement ne peut pas non plus être réduit lorsque l’irrégularité a déjà été notifiée lors d’un précédent contrôle (dans la limite de cinq ans), ou lorsqu’elle traduit la volonté d’octroyer un avantage personnel ou crée une discrimination.

Enfin, la réduction du redressement est également impossible lorsque certaines situations ont été relevées lors du contrôle (travail dissimulé, obstacle à contrôle, abus de droit).

En cas de redressement motivé par un manquement au caractère obligatoire et collectif d’un régime de protection sociale complémentaire, les employeurs ne peuvent pas demander aux salariés le remboursement des cotisations salariales dues du fait de ce redressement.

Exemple :

Texte de référence : Article L. 133-4-8 du code de la sécurité sociale

Chapitre 4 - Caractère obligatoire des garanties mises en place

Section 1 - Principe général d’appréciation du caractère obligatoire

A - Couverture obligatoire des salariés et anciens salariés

Pour bénéficier de l’exclusion de l’assiette de cotisations sociales, les contributions des employeurs doivent financer des garanties auxquelles l’adhésion des salariés est obligatoire.

Par conséquent, sont obligatoirement couverts tous les salariés titulaires d’un contrat de travail, y compris les salariés employés par des employeurs n’ayant pas d’établissement en France.

En cas de suspension du contrat de travail du salarié, l’appréciation du caractère obligatoire et du caractère collectif des garanties s’effectue selon certaines modalités détaillées au chapitre 6.

En matière de prévoyance, sont également obligatoirement couverts les anciens salariés ayant quitté leur entreprise pour une durée maximale de douze (12) mois à compter du départ du salarié de l’entreprise. Les garanties complémentaires sont maintenues à titre gratuit pour ces salariés. Dans ce cas, les contributions de l’employeur, au titre de cette portabilité, continuent de bénéficier de l’exclusion d’assiette de cotisations sociales.

Texte de référence : Article L. 911-8 du code de la sécurité sociale

B - Couverture des ayants droit

1- Couverture obligatoire ou facultative des ayants droit

Le dispositif de garanties peut prévoir la couverture obligatoire des ayants droit du salarié. Dans ce cas, l’obligation de l’employeur d’assurer au minimum la moitié du financement de la couverture collective à adhésion obligatoire mentionnée au III de l’article L. 911-7 du code de la sécurité sociale s’applique à la cotisation globale, dite « famille ». La totalité de la contribution de l’employeur bénéficie alors de l’exclusion d’assiette de cotisations de sécurité sociale.

Il en est de même lorsque l’ayant droit met en œuvre sa faculté de dispense d’ordre public en matière de garanties de frais de santé détaillées à la section 2 du présent chapitre.

Lorsque l’extension des garanties aux ayants droit est facultative, seule la part de la contribution de l’employeur destinée à financer les garanties des salariés bénéficie de l’exclusion d'assiette de cotisations de sécurité sociale. La part patronale destinée au financement des garanties des ayants droit est assujettie à cotisations sociales.

2. Cas particulier des concubins, conjoints ou partenaires travaillant dans la même entreprise

Lorsque la couverture de l’ayant droit est obligatoire, l’un des deux membres de l’union doit être affilié en propre, l’autre peut l’être en tant qu’ayant droit. Les contributions de l’employeur versées au bénéfice des concubins, conjoints ou partenaires, sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale dans les conditions prévues par la présente rubrique.

Lorsque la couverture de l’ayant droit est facultative, les salariés ont le choix de s’affilier ensemble ou séparément si le régime prévoit cette possibilité. Dans les deux cas, le caractère obligatoire n’est pas remis en cause et les contributions versées par l’employeur, soit pour l’union, soit pour chacun des membres de l’union, bénéficient de l’exclusion d’assiette.

Textes de référence : Articles R. 242-1-5, R. 242-1-6, D. 911-3 du code de la sécurité sociale

Section 2 - Exceptions : les dispenses d’adhésion

Sous certaines conditions, des dispenses d’adhésion des salariés aux garanties offertes par l’entreprise peuvent être admises. Dans ces cas spécifiques, les salariés peuvent choisir de ne pas adhérer au système de garanties proposé par l’entreprise sans remettre en cause le caractère obligatoire des garanties mises en place au sein de l’entreprise.

A - Les motifs de dispenses admis

1° Les dispenses d’ordre public

Les dispenses d’ordre public peuvent être sollicitées par les salariés ne souhaitant pas souscrire au contrat collectif sans qu’elles soient prévues par l’acte de droit du travail instituant les garanties. L’employeur ne peut s’opposer à ces demandes de dispense d’adhésion.

Les salariés couverts en tant qu’ayants droit par un autre contrat collectif et obligatoire (par exemple, celui de leur conjoint également salarié), peuvent se dispenser à leur initiative de l’obligation d’adhésion, que cette couverture en tant qu’ayants droit soit facultative ou obligatoire.

Dans le cas des salariés visés embauchés avant la mise en place, par décision unilatérale, du régime prévoyant une cotisation salariale, cette dispense s’applique également lors d’un transfert d’entreprise, lorsque les salariés de l’entreprise transférée n’étaient pas couverts à titre obligatoire avant le transfert dès lors qu’ils étaient présents dans l’entreprise transférée au moment de cette mise en place. Ils peuvent alors exercer leur faculté de dispense d’adhésion à un dispositif obligatoire mis en place par DUE dans l’entreprise d’accueil.

Exemple :

Dans le cas des salariés visés couverts par une assurance individuelle de frais de santé (à titre principal ou d’ayants droit), pour un contrat avec tacite reconduction, lequel comporte nécessairement une échéance de reconduction, la dispense d’adhésion ne vaut que jusqu’à la prochaine échéance du contrat individuel. La possibilité de dispense prend donc fin à la date de reconduction tacite.

Textes de référence : Article D. 911-5 du code de la sécurité sociale, Cass. Soc., 17 octobre 2000,n° 98-40288, Cass. soc., 13 janvier 2021, n° 19-19.219

Exemple :

Exemple :

Exemple :

Exemple :

Textes de référence : Articles L. 911-7, L. 911-7-1, R. 242-1-1, D. 911-2, D. 911-3, D. 911-7, D. 911-8  du code de la sécurité sociale

2° Les facultés de dispense d’adhésion

Les dispenses dites « facultatives » ne peuvent être mobilisées par les salariés que si elles sont expressément mentionnées dans l’acte de droit du travail instituant les garanties. L’employeur est alors tenu de les accepter.

Si l’acte de droit du travail le prévoit expressément, les salariés couverts en tant qu’ayants droit par un autre contrat collectif et obligatoire (par exemple, celui de leur conjoint également salarié), peuvent se dispenser à leur initiative de l’obligation d’adhésion, que cette couverture en tant qu’ayants droit soit facultative ou obligatoire. L’acte de droit du travail peut également limiter cette faculté de dispense aux ayants droit couverts à titre obligatoire par le régime d’accueil.

L’acte juridique peut prévoir tous les cas visés à l’article R. 242-1-6 ou seulement certains d’entre eux. Il peut également ne prévoir aucun cas de dispense ou restreindre l’application d’un ou de plusieurs des cas de dispense. L’article R. 242-1-6 constitue ainsi le cadre juridique au sein duquel l’acte instaurant les garanties doit s’inscrire, dans des limites qu’il ne peut dépasser mais qui peuvent être plus restreintes.

Pour les salariés embauchés avant la mise en place, par décision unilatérale, d’un dispositif de protection sociale complémentaire collectif et obligatoire, l’article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Evin », ne peut s’appliquer qu’en cas de cotisation salariale prévu par le régime. De ce fait, la dispense facultative du tableau supra peut s’appliquer en cas de financement exclusivement patronal.

3° Les dispenses concernant les ayants-droit

Les ayants droit couverts à titre obligatoire par la couverture collective d’un salarié (généralement, son conjoint) peuvent se dispenser, à leur demande, de l’adhésion à la couverture collective obligatoire de l’entreprise du salarié, dans les conditions précisées infra. Cette dispense est dite d’ordre public et peut donc être sollicitée y compris lorsqu’elle n’est pas mentionnée dans l’acte de droit du travail instituant les garanties dans l’entreprise.

Il est admis qu’un acte de droit du travail peut prévoir, sans remise en cause du caractère collectif et obligatoire, une faculté de dispense pour les ayants droit bénéficiant du régime spécial de sécurité sociale des gens de mer (ENIM ou de la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF)).

B - Condition d’exercice de la dispense

Pour être admises, les dispenses d’adhésion doivent relever du libre choix du salarié, ce qui implique que chaque dispense résulte d’une demande explicite de sa part, traduisant un consentement libre et éclairé. Quel que soit le motif de dispense, cette demande du salarié prend la forme d’une déclaration sur l’honneur qu’il remet à son employeur. Le salarié doit désigner dans sa déclaration l’organisme assureur lui permettant de solliciter la dispense ou la date de fin de droit. La déclaration doit également préciser les garanties auxquelles il renonce et comporter la mention selon laquelle il a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.

Le salarié est tenu d’informer son employeur de tout changement de situation et ayant un impact sur cette dispense ; par exemple, qu’il est désormais couvert par un autre contrat en tant qu’ayant droit ou au titre d’un autre emploi.

En cas de contrôle, l'employeur doit être en mesure de présenter la dispense des salariés concernés pour justifier de la non adhésion des salariés aux garanties proposées.

Textes de référence : Articles L. 911-7, L. 911-7-1, R. 242-1-6, D. 911-2, D. 911-5, et D. 911-6 du code de la sécurité sociale, Loi « Evin » n° 89-1009 du 31 décembre 1989, Cass. soc., 4 janvier 1996, n° 92-41885

Chapitre 5 - Condition liée au caractère collectif des garanties de protection sociale complémentaire

Section 1 - Définition du caractère collectif des garanties

L’exclusion de l’assiette des cotisations sociales qui s’applique au financement patronal des garanties de protection sociale complémentaire bénéficiant aux salariés est conditionnée au caractère collectif de ces garanties.

L’appréciation du caractère collectif s’effectue au niveau de l’établissement ou de l’entreprise, selon que les garanties ont été établies à l’un ou à l’autre de ces niveaux (voir le chapitre 3 de la présente rubrique).

Le caractère collectif est respecté si les garanties couvrent l’ensemble des salariés ou si les garanties ne couvrent qu’une partie d’entre eux, sous réserve dans ce second cas qu’ils appartiennent à une ou plusieurs catégories dites « objectives » de salariés au regard du dispositif.

Pour constituer ces catégories, cinq critères limitatifs sont autorisés, lesquels peuvent également être combinés entre eux. Les modalités d’utilisation de ces critères dépendent toutefois de la nature des garanties mises en place.

Une catégorie objective est constituée selon deux modalités alternatives :

• de droit : la loi définit les situations constituant des catégories objectives ; on parle alors de « cadre général » ;
• par justification du caractère objectif : situations dans lesquelles il appartient à l’employeur de justifier que la ou les catégories établies permettent de couvrir tous les salariés que leur activité professionnelle place dans une situation identique au regard des garanties concernées ; on parle alors de « cadre particulier ». (voir la section 2 du chapitre 3 de la présente rubrique).

Les différents cas de figure sont présentés dans le tableau dessous :

(A) L’utilisation des critères n° 1 et 2 pour des garanties « frais de santé » peut avoir pour effet de constituer une catégorie objective de salariés uniquement si l’ensemble des salariés sont couverts à titre obligatoire (sous réserve des cas de dispenses mentionnés au chapitre 4) par ce type de garanties.

Il en est de même lorsque le critère n°3 est utilisé pour des garanties d’incapacité, d’invalidité, d’inaptitude ou de décès.

Si l’ensemble des salariés n’est pas couvert, le cas relève du « cadre particulier » pour lesquels il appartient à l’employeur de justifier du caractère objectif des catégories instituées.

(B)

L’utilisation des critères n° 1, 2 ou 3 ne peut avoir pour effet de constituer une catégorie objective de salariés par la loi pour la garantie décès que si ce dernier risque est associé à au moins un des trois risques suivants : incapacité de travail, invalidité, ou inaptitude. Cette restriction ne s’applique pas, par construction, dans le cas où la garantie décès couvre l’ensemble des salariés (puisqu’il n’y a alors pas constitution d’une catégorie de salariés).

Exemple :

S’agissant des cadres particuliers, les différences dans les niveaux ou conditions de couverture mises en place par l’entreprise peuvent résulter :

• pour les garanties santé, d’un degré d’exposition à ce risque plus important des salariés de cette catégorie. Il convient de noter que si l’employeur a souscrit une couverture santé « standard » (remboursements des frais de consultation ou d’hospitalisation), l’ensemble des salariés est considéré exposé de manière identique au risque et il n’y a donc en principe pas lieu d’admettre une distinction dans le degré de couverture à partir des critères n° 3 à 5. Il reviendrait à l’employeur de prouver la justification de la couverture particulière d’une partie des salariés.
• pour les garanties invalidité/incapacité/décès, d’un degré d’exposition au risque plus important de certains salariés en raison de la nature du métier propre à la catégorie professionnelle en cause.

Exemple :

• pour les garanties de retraite supplémentaire, d'un niveau moyen de rémunération distinct : soit au bénéfice des catégories les mieux rémunérées (il s’agit alors de compenser l’existence d’un taux de remplacement moyen inférieur aux autres salariés), soit au bénéfice des catégories les moins bien rémunérées (il s’agit alors de compenser l’existence de revenus de remplacement inférieurs aux autres salariés). Les différences de traitement ainsi opérées devront toutefois être suffisamment proportionnées au regard des écarts moyens de rémunération qui les justifient. Ainsi, par exemple, le fait de réserver un dispositif de retraite supplémentaire aux seuls échelons supérieurs d’une catégorie de cadres (lorsqu’il s’agit bien d’une subdivision correspondant au critère n°4) devrait être généralement admis.
  
• pour les autres garanties consistant en un versement d’un revenu de remplacement (invalidité, incapacité) ou indemnisation (décès), d’un niveau moyen de rémunération distinct, s’agissant de la modulation du montant des prestations. En revanche, s’agissant de risques auxquels les intéressés sont exposés dans les mêmes conditions, il n’est pas possible d’exclure des salariés du bénéfice de certaines prestations.
  
• pour l’ensemble des garanties, de l’existence d’une couverture préexistante propre à certaines catégories de salariés. Il peut être admis qu’une couverture spécifique soit mise en place pour les catégories non ou moins bien couvertes, afin d’aboutir à une couverture de niveau équivalent entre l’ensemble des salariés de l’entreprise (cas, par exemple, des entreprises sous statut qui emploient des personnels hors statut, ou encore des catégories de personnel déjà couvertes dans le cadre d’une convention collective).

Exemple :

Lorsqu’un changement de la situation professionnelle du salarié (prise de responsabilité, augmentation de sa rémunération) a pour conséquence de modifier son appartenance à une catégorie objective (passage du statut de non-cadre à cadre), le changement de catégorie s’opère lors du changement de situation.

Ces dispositions ne font toutefois pas obstacle à une requalification des garanties s’il s’avérait que les catégories mises en place ont en réalité eu pour objectif d’accorder à un ou plusieurs salariés identifiés un avantage particulier.

Texte de référence : Article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale

Section 2 - Faculté de constitution des « catégories objectives »

A - Les cinq critères permettant de constituer une « catégorie objective »

1° Critère n°1 : L’appartenance aux catégories de cadres et de non cadres

Pour l’utilisation de ce critère il est nécessaire de prendre en compte les dispositions du décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 relatif aux critères objectifs de définition des catégories de salariés bénéficiaires d’une couverture de protection sociale complémentaire collective.

Des catégories peuvent être constituées en s’appuyant sur les définitions issues des articles 2.1 et 2.2 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

Constituent une catégorie objective, les cadres ainsi définis :

• Les cadres au sens de l’article 2.1 de l’ANI du 17 novembre 2017 précité ;
• L'ensemble constitué des personnels ci-dessus et les assimilés cadres au sens de l’article 2.2 du même accord ;
• L'ensemble constitué des cadres au sens de l’article 2.1, des assimilés cadres au sens de l’article 2.2 de l’ANI précité et certains salariés définis par une convention ou un accord de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel, sous réserve que l'accord ou la convention soit agréé par la commission paritaire rattachée à l’association pour l’emploi des cadres - APEC (tout défaut d’agrément remet en cause l’exclusion de l’assiette de cotisations sociales). L’extension de la catégorie des cadres à des salariés non-cadres permet d’étendre les garanties dont bénéficient les salariés cadres aux salariés non-cadres. Un mécanisme similaire, non repris par l’accord ANI précité du 17 novembre 2017, avait été prévu à l’article 36 de l’annexe I de la convention collective nationale de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

En application du décret du 30 juillet 2021 précité, la définition des salariés concernés relève exclusivement de la compétence de la convention ou de l’accord de branche, professionnel ou interprofessionnel, lequel doit être agréé par la commission paritaire rattachée à l’APEC. Cette convention ou accord peut, sans conséquence sur le caractère collectif et obligatoire, laisser la possibilité aux entreprises entrant dans son champ d’application d’intégrer ou non les salariés ainsi définis dans la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire. Cette faculté doit être expressément mentionnée dans la convention ou l’accord agréé par la commission rattachée à l’APEC. Dans un tel cas, les entreprises sont libres d’inclure ou non les salariés concernés. En l’absence de cette mention, les entreprises sont tenues d’inclure les salariés ainsi définis.

Constituent une catégorie objective les non-cadres qui n’entrent pas dans la définition retenue pour constituer une catégorie objective de cadres.

Les cadres dirigeants, au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, ne peuvent constituer en tant que tels une catégorie objective, à l’exception d’une catégorie constituée par l’utilisation des critères mentionnés au 3 et 4 de la présente section.

La mention des catégories de « cadres » et « non cadres » sans autre précision dans un acte ne remet pas en cause le bénéfice des exclusions de l’assiette sociale si elle répond à la première définition (article 2.1 de l’ANI de 2017) donnée ci-dessus pour les cadres ou à la dernière définition donnée ci-dessus pour les non-cadres (ensemble des autres salariés).

Textes de référence : Article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, Article 2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres

Texte de référence : articles 4, 4 bis de la convention AGIRC 14 mars 1947 et article 36 § 2 de l’annexe 1 de la convention

2° Critère n°2 : Les tranches de rémunérations fixées par référence au plafond de la sécurité sociale

Pour l’utilisation de ce critère, il est nécessaire de prendre en compte les disposition du décret du 30 juillet 2021 relatif aux critères objectifs de définition des catégories de salariés bénéficiaires d’une couverture de protection sociale complémentaire collective.

En application de ce critère, peuvent constituer des catégories objectives :

a) D'une part, les salariés dont la rémunération est inférieure ou égale à 1, 2, 3, 4 ou 8 fois le plafond de la sécurité sociale (PASS) ;

b) D'autre part, en fonction du choix fait au point "a", ceux dont la rémunération est supérieure ou égale à 1, 2, 3 ou 4 fois le plafond de la sécurité sociale (PASS).

Ces catégories ne peuvent être constituées sur la base d’un autre multiple du PASS. Les salariés dont la rémunération est supérieure ou égale à 8 fois le PASS ne peuvent pas constituer à eux seuls une catégorie.

Ainsi, le choix de ce critère en référence au PASS aura pour conséquence de constituer une ou deux catégories.

La rémunération prise en compte correspond à la rémunération brute annuelle soumise à cotisations en application de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Le plafond à retenir est celui applicable pour l’année en cours. La référence à un seuil de rémunération impose de ne distinguer que deux catégories.

De même, il n’est pas possible de constituer une catégorie objective avec un seuil de rémunération compris entre 1 et 4 fois le montant du PASS qui aurait pour effet distinguer trois catégories.

Exemple :

L’utilisation des tranches de rémunération applicables aux calculs des cotisations de retraite complémentaire est admise pour les entreprises relevant des régimes suivants :

• la CNBF (Caisse nationale des barreaux français) au profit des avocats salariés : rémunérations inferieures à 42 507 € (valeur 2023) ou comprises entre 1 fois et 5 fois ce montant ;
• la CAVEC (Caisse vieillesse des experts comptables et des commissaires aux comptes) en application de l’article L. 642-4 du code de la sécurité sociale : classes A à H dont les plafonds vont de 16 190 € à 132 780 € en 2022 ;

• l’IRCANTEC (Institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l’Etat et des collectivités publiques) étant rappelé que ces tranches sont en pratique identiques aux tranches du régime complémentaire AGIRC-ARRCO.

Les tranches de rémunérations fixées par référence au plafond de la sécurité sociale pour le calcul des cotisations aux régimes AGIRC et ARRCO en application de la convention AGIRC du 14 mars 1947 et de l’accord national interprofessionnel de retraite complémentaire du 8 décembre 1961.

• Calendrier d’entrée en vigueur des dispositions du décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 applicable à l’utilisation des références à la convention AGIRC du 14 mars 1947 et à l’accord ARRCO du 8 décembre 1961

Du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021, les actes de droit du travail en matière de protection sociale complémentaire instaurant des garanties collectives ou ceux portant modification du champ des bénéficiaires des garanties existantes, indépendamment de la date de leur conclusion, peuvent utiliser, pour définir des catégories de salariés, soit les seuils mentionnés à l’article 6 de la convention AGIRC du 14 mars 1947 et à l’article 13 de l’accord ARRCO du 8 décembre 1961, soit les seuils définis ci-dessous par référence au plafond de la sécurité sociale, sans remise en cause du caractère collectif des garanties.

Du 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2024, les actes de droit du travail instaurant des garanties collectives conclus avant le 1er janvier 2022 peuvent continuer d’utiliser les seuils mentionnés à l’article 6 de la convention AGIRC du 14 mars 1947 et à l’article 13 de l’accord national interprofessionnel de retraite complémentaire du 8 décembre 1961, sans remise en cause du caractère collectif des garanties mises en place, à la condition que les stipulations portant sur le champ des bénéficiaires ne soient pas modifiées pendant cette période.

• Modalités d’utilisation des références à la convention AGIRC du 14 mars 1947

Compte tenu des différents seuils applicables aux régimes AGIRC et ARRCO en vigueur avant le 1er janvier 2019, pendant la période de tolérance peuvent constituer des catégories objectives :

• les salariés dont la rémunération est inférieure ou égale à 1, 3, 4 ou 8 fois le plafond de la sécurité sociale ;

• ceux dont la rémunération est égale ou supérieure à 1, 3 ou 4 plafonds ;

et, par tolérance, ceux dont la rémunération est soit inférieure ou égale, soit égale ou supérieure à 2 plafonds.

Textes de référence : Barème CNBF 2024, Barème CAVEC 2024, Tranches du régime complémentaire AGIRC-ARRCO

3° Critère n°3 : La place dans les classifications professionnelles définies par la convention de branche

Cas général

Pour constituer une catégorie objective sur la base de ce critère, il convient de prendre en compte le premier niveau de classifications des salariés définis par la convention de branche dont relève l’employeur (ou l’accord professionnel ou interprofessionnel). La terminologie utilisée peut différer au sein de la convention : « classification », « catégorie », « niveau », etc. Il n’est toutefois pas possible de prendre en compte des catégories et classifications issues d’accords d’entreprises.

L’application du critère n° 3 ne doit pas être confondue avec la situation dans laquelle les garanties de protection sociale complémentaire sont issues d’un accord collectif dont le champ d’application lui-même est limité à certains salariés, conformément à la législation applicable en matière de négociation collective. Par exemple, des accords d’entreprise du secteur aérien applicables aux seuls personnels navigants techniques (article L. 6524-4 du code des transports) peuvent prévoir des garanties spécifiques à cette catégorie de salariés.

Pour l’utilisation de ce critère, seuls les niveaux de classification permettant d’identifier une catégorie professionnelle peuvent être retenus.

Ainsi, au sein d’une convention ou d’un accord professionnel, le premier niveau de subdivision relatif à la classification ne permet pas de constituer une catégorie s’il ne repose pas sur une distinction des fonctions exercées par les salariés, ce qui conduit alors à rechercher dans la convention collective l’existence d’une distinction plus structurante (ouvriers/ETAM/cadres…).

Cas particulier : identification de catégories tierces

Lorsque, pour une branche d’activité donnée, deux conventions collectives distinctes sont applicables respectivement aux cadres et aux non-cadres, il y a lieu de raisonner de manière globale en tenant compte des deux textes. La classification professionnelle correspond en principe à la distinction cadres/non cadres s’il apparaît que la classification propre à chaque convention collective est comparable et qu’elle conduit à répartir les salariés cadres et non-cadres en deux sous-catégories comparables. A l’inverse, la classification professionnelle peut conduire à distinguer des catégories tierces s’il apparaît que l’une ou l’autre des conventions (en principe, celle applicable aux non-cadres) fait apparaître une distinction de même nature que celle existant entre cadres et non-cadres.

Exemple :

4° Critère n° 4 : les sous-catégories fixées par les conventions collectives

Les sous-catégories correspondent aux niveaux de classification adoptés par la convention de branche dont relève l’employeur (ou l’accord professionnel ou interprofessionnel) à partir du premier niveau immédiatement inférieur à celui constituant le critère n° 3 ci-dessus et jusqu’au niveau le plus bas à condition que ces niveaux correspondent à une définition.

Ainsi, dans l’exemple du 3° de la présente partie A, échelon fonctionnel constitue une sous-catégorie.

Exemple : Dans la convention collective Z, la division s’opère de la façon suivante :

Dans cet exemple, les deux groupes « cadres » et « non cadres » de la convention constituent une catégorie ou classification professionnelle au sens de la définition donnée pour le critère n° 3 ci-dessus. Les « catégories » pour les non-cadres et les « positions » pour les cadres peuvent constituer des sous-catégories (critère n° 4). Dans la mesure où les « classes » et « coefficients » pour les non-cadres sont définis par des types de fonctions, ils peuvent également constituer des sous-catégories (critère n° 4). En revanche, les repères et les coefficients des cadres ne constituent pas des sous-catégories car ils ne sont pas applicables à l’ensemble du groupe.

5° Critère n° 5 : l’appartenance aux catégories définies à partir des usages constants, généraux et fixes en vigueur dans une profession

Ce critère peut être utilisé pour constituer une catégorie objective en s’appuyant sur :

• l’appartenance ou non de certains salariés à un champ d’application d’un régime légalement ou règlementairement obligatoire assurant la couverture du risque concerné,
• certaines catégories spécifiques définies par une convention collective,
• un accord de branche ou un accord national interprofessionnel de salariés caractérisant des conditions d’emploi ou des activités particulières,
• l’appartenance aux catégories définies à partir des usages constants, généraux et fixes en vigueur dans la profession.

L’usage peut être considéré comme valide si les salariés appartiennent par exemple :

• au champ d’affiliation à un régime légalement ou réglementairement obligatoire qui assure la couverture de ce même risque (cas, pour le risque maladie, des ressortissants du régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle ou, pour le risque maladie ou vieillesse, des assurés de certains régimes spéciaux de sécurité sociale) ;

• au champ d’une convention collective ou d’un accord de branche ou inter-branches, lorsque cette convention ou cet accord n’est applicable qu’à une partie des salariés : par exemple, des salariés intermittents au sein d’une entreprise de spectacle, des salariés pigistes au sein d’une entreprise de journalisme, ou, au sein des entreprises de travail temporaire, des personnels permanents et des intérimaires ;

• au champ des travailleurs à domicile mentionnés à l’article L. 7413-2 du code du travail, sous réserve que la convention collective applicable au donneur d’ouvrage prévoie des dispositions spécifiques aux travailleurs à domicile (à l’inverse, si les travailleurs à domicile bénéficient des mêmes dispositions conventionnelles que les autres salariés couverts par la convention collective, ils ne peuvent constituer une catégorie) ;

• au champ des voyageurs, représentants et placiers selon la définition qu’en donne l’article L. 7311-3 du code du travail, à condition qu’ils n’entrent pas dans le champ de la convention collective applicable aux autres salariés ou qu’ils soient soumis à des dispositions spécifiques (s’ils bénéficient des mêmes dispositions conventionnelles que les autres salariés, ils ne peuvent constituer une catégorie) ;

• au champ des salariés détachés à l’étranger (maintenus au régime français de sécurité sociale) ou pour les garanties retraite des salariés impatriés bénéficiant de la dispense d’affiliation à l’assurance vieillesse prévue à l’article L.767-2 du code de la sécurité sociale.

L’existence de l’usage s’apprécie au niveau de la profession et non de l’entreprise. Les trois conditions liées aux caractères de l’usage (constants, généraux et fixes) sont cumulatives.

Cas particulier des mandataires sociaux

L’exclusion de l’assiette de cotisations sociales dont bénéficie le financement patronal des garanties de protection sociale complémentaire est réservée aux salariés, anciens salariés et ayants droit. La participation de l’employeur au financement des garanties applicables aux mandataires sociaux peut toutefois dans certaines conditions bénéficier de l’exclusion d’assiette.

En revanche, les mandataires sociaux ne peuvent, en tant que tels et à eux seuls, constituer une catégorie objective pour le bénéfice de l’exclusion de l’assiette de cotisations sociales.

• Les mandataires sociaux titulaires d’un contrat de travail

Les mandataires sociaux titulaires d’un contrat de travail bénéficient des mêmes garanties que l’ensemble des salariés ou, lorsque les garanties sont réservées à une ou plusieurs catégories établies dans les conditions rappelées ci-dessus, à raison de leur appartenance ou non, en tant que salariés, à cette ou ces catégories.

• Les mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail

Les mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail mais assimilés aux salariés en application de l’article L. 311-3 du code de la sécurité sociale peuvent être rattachés au contrat liant l’entreprise à l’organisme assureur lorsqu’une décision du conseil d’administration, ou équivalent, de l’entreprise le prévoit. La copie du procès-verbal de la séance doit être laissée à disposition en cas de contrôle de l’URSSAF.

Si le dispositif est réservé à une ou plusieurs catégories de salariés, les mandataires ne peuvent alors être rattachés au dispositif, pour le bénéfice de l’exclusion de l’assiette de cotisations, que s’ils remplissent eux-mêmes le ou les critères retenus.

S’ils ne remplissent pas les critères, la contribution de l’employeur pour le financement des garanties du mandataire ne bénéficie pas de l’exclusion de l’assiette de cotisations sociales.

En l’absence de décision du conseil d’administration, ou équivalent, le mandataire social ne peut être rattaché à une catégorie bénéficiaire d’un régime de protection sociale complémentaire et bénéficier à ce titre de l’exclusion d’assiette de la contribution patronale correspondante que si cette catégorie est définie par référence au champ de l'ANI du 17/11/2017 relatif à la prévoyance des cadres, lequel vise expressément les mandataires sociaux à son article 2.1.

B - Conditions spécifiques de recours aux critères liés au temps de travail, à la nature du contrat, à l’âge ou à l’ancienneté du salarié

De manière générale, il est rappelé qu’aucun critère discriminatoire ne peut bien entendu être retenu dans la constitution d’une catégorie objective.

Pour constituer une catégorie objective permettant de bénéficier de l’exclusion de l’assiette de cotisations sociales, les catégories ne peuvent en aucun cas être définies en fonction du temps de travail (temps plein, temps partiel), de la nature du contrat, de l'âge ou de l'ancienneté des salariés.

Cette règle ne fait cependant pas obstacle à l’utilisation du critère n° 5 dès lors que les catégories créées relèvent d’usages constants généraux et fixes et regroupent exclusivement des salariés en contrat de travail à durée déterminée.

Par ailleurs, l’utilisation de certains critères est conditionnée au respect de certaines conditions pour éviter toute discrimination.

1- L’ancienneté

L’accès aux garanties (obligation de cotiser et accès aux prestations) peut être réservé aux salariés ayant plus de douze mois d’ancienneté pour les prestations de retraite supplémentaire et les prestations destinées à couvrir des risques d’incapacité de travail, d’invalidité, d’inaptitude ou de décès (ainsi que pour les garanties dépendance), et aux salariés de plus de six mois d’ancienneté pour les autres prestations, sous réserve des dispositions légales applicables. Ainsi, s’agissant des dispositifs de remboursement de frais de soins de santé, aucune condition d’ancienneté ne peut être appliquée.

2- Age minimal

Le versement des prestations ne peut être subordonné à un âge minimal du salarié ou de ses ayants droit seulement si ce critère est en rapport direct avec l’objet même de la garantie. Par exemple, les garanties de retraite supplémentaire qui conditionnent le versement des prestations au fait que le salarié ait atteint l’âge légal de départ à la retraite sont admises. De même, sont admises les garanties prévoyant le versement d’une rente au conjoint survivant lorsque ce dernier atteint l’âge minimal ouvrant droit au versement d’une pension de réversion dans le régime général.

Il est toutefois possible que l’accès à un dispositif de retraite supplémentaire puisse être limité aux salariés qui ne dépassent pas un certain âge dans le cas particulier où ce dispositif remplace un régime préexistant en cours de fermeture. Sont notamment visés ici les cas de création d’un régime de retraite à cotisations définies faisant suite à la fermeture d’un régime de retraite à prestations définies à droits aléatoires dit de « retraite chapeau ». La création d’un nouveau régime pour les personnes qui bénéficiaient du régime de « retraite chapeau » ne doit pas avoir pour objet de créer des droits nouveaux disproportionnés par rapport à ceux acquis dans leur ancien régime.

Il incombe alors à l’employeur de justifier que les droits créés par le nouveau régime sont identiques au régime ayant été fermé.

3- Date d’embauche

L’introduction d’un critère relatif à la date d’embauche du salarié pourra être admise lorsqu’elle s’inscrit dans le cadre de la fermeture d’un système de garanties retraite préexistant ayant pour objet de permettre à l’employeur de se conformer aux conditions légales et réglementaires d’exclusion d’assiette.

Lorsque l’employeur est en mesure d’établir qu’il se trouve dans ce cas de figure, le système préexistant étant maintenu au profit des personnes embauchées avant sa date de fermeture, le nouveau peut, sans remise en cause du caractère collectif, être réservé aux seules personnes embauchées à compter de la date de sa mise en place. Les contributions versées par l’employeur pour le financement de ces deux systèmes de garanties peuvent donner lieu au bénéfice de l’exclusion d’assiette.

Textes de référence : Articles L. 911-7, R. 242-1-1, R. 242-1-2 du code de la sécurité sociale

C - Appréciation du caractère collectif en cas de combinaison de différents critères

Pour l’appréciation du caractère collectif, il convient de tenir compte de l’ensemble des actes juridiques applicables (accords, décisions unilatérales de l’employeur ou projets d’accords ratifiés par référendum), en cas de pluralité d’actes (cf. chapitre 3).

Exemple :

D - Appréciation du caractère collectif en cas de modification de la situation juridique de l’entreprise

En cas de modification de la situation juridique de l’entreprise, au sens de l’article L.1224-1 du code du travail, notamment dans le cadre d’une fusion ou d'une vente de l’entreprise, deux dispositifs différents peuvent être maintenus temporairement au sein de l’entreprise absorbante.

1. Dispositif mis en place par accord collectif dans la société absorbée

Lorsque le dispositif concernant les salariés de l’entreprise absorbée a été mis en place par accord collectif, les contributions de l’employeur versées au titre de ce dispositif continuent d’être exclues de l’assiette des cotisations jusqu’à l’entrée en vigueur du texte conventionnel qui lui est substitué.

A défaut d’un tel texte, l’exclusion d’assiette est maintenue pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9 du code du travail, sauf clause prévoyant une durée supérieure.

Texte de référence : Article L. 2261-14 du code du travail

2. Dispositif mis en place par décision unilatérale ou référendum dans la société absorbée

Lorsque le dispositif concernant les salariés de l’entreprise absorbée a été mis en place par décision unilatérale de l’employeur ou référendum, les contributions de l’employeur versées au titre de ce dispositif continuent d’être exclues de l’assiette des cotisations. Le dispositif subsiste chez le nouvel employeur jusqu’à sa dénonciation ou jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord collectif ayant le même objet.

A défaut de dénonciation ou d’adoption d’un texte conventionnel ayant le même objet, le dispositif continue de s’appliquer aux seuls salariés de l’entreprise absorbée, sans remise en cause du caractère collectif.

Lorsque l’entreprise absorbée, au sein de laquelle il existait un dispositif de garanties collectives, devient un établissement distinct dans l’entreprise absorbante, il est possible de reconduire ce dispositif dans toutes ses dispositions par le biais d’un nouvel accord d’établissement.

Section 3 - Condition liée à la mise en place de garanties identiques au sein de chaque catégorie

Les garanties doivent être les mêmes pour tous les salariés ou pour tous ceux d’une même catégorie.

A- Garanties différenciées selon une catégorie objective

Les différences de garanties ne remettent pas en cause le caractère collectif si elles traduisent l’existence de catégories objectives de salariés.

Par exemple, si des garanties de prévoyance couvrant les cadres d’une entreprise (au sens du critère n° 1) varient en fonction de leurs tranches de rémunération, ces garanties sont considérées comme identiques puisque ces différences reposent sur un critère autorisé pour fonder une catégorie objective. L’appréciation du caractère identique des garanties doit s’effectuer par catégorie de salariés et non pas au niveau des actes qui instituent ces garanties.

B- Garanties différenciées selon la situation familiale

L’exigence d’identité des garanties ne remet pas en cause les dispositifs dans lesquels les garanties varient selon la situation familiale de l’assuré (voir le chapitre 4 de la présente rubrique).

Exemple :

C- Garanties optionnelles

Les salariés peuvent opter à titre personnel pour des garanties supplémentaires, sans remise en cause du caractère collectif des garanties « de base » offertes à tous les salariés. La contribution de l’employeur pour le financement des garanties supplémentaires optionnelles ne bénéficie alors pas de l’exclusion de l’assiette de cotisations sociales.

Exemple :

En matière de prévoyance complémentaire (garanties frais de santé, garanties incapacité, invalidité, inaptitude, décès, dépendance), le fait de prévoir pour certains salariés des garanties plus favorables en fonction des conditions d’exercice de leur activité ne remet pas en cause le caractère collectif et l’exclusion de l’assiette de cotisations sociales. Comme précisé au 2° du A de la section 2 du chapitre 4 de la présente rubrique, iI appartient à l’employeur de justifier du lien entre le caractère particulier de l’activité des salariés auxquels ces garanties sont réservées et la nature des garanties en cause.

Ainsi, un employeur peut prévoir, dans le cadre d’un régime frais de santé ouvert à tous les salariés, des garanties renforcées au titre d’un risque de santé auquel certains salariés sont davantage exposés en raison de leur activité.

Ce cas doit être distingué des régimes « optionnels » mentionnés ci-dessus, pour lesquels le financement patronal de la part optionnelle n’est pas exclu de l’assiette.

Section 4 - Condition de contribution identique de l’employeur au financement des garanties de l’ensemble de ses salariés

A- Uniformité du montant de la contribution

Les contributions de l’employeur doivent être égales à une fraction de la rémunération ou à un montant uniforme pour l’ensemble des salariés ou pour tous ceux d’une même catégorie objective au sens de la section 2 du présent chapitre.

B- Exceptions au principe d’uniformité du montant de la contribution

Les cas suivants ne remettent pas en cause le caractère uniforme de la contribution :

1° L’employeur prend en charge l’intégralité des contributions des salariés à temps partiel et des apprentis lorsqu’en l’absence d’une telle prise en charge ces salariés seraient conduits à acquitter une contribution au moins égale à 10 % de leur rémunération brute (pour l’appréciation de ce seuil, il est tenu compte de l’ensemble des garanties de protection sociale complémentaire) ;

Exemple :

La participation du comité social et économique au financement de la cotisation salariale est assimilée à une contribution de l’employeur et est éligible à l’exclusion de l’assiette de cotisations dans les mêmes conditions et sous les mêmes réserves que cette dernière.

2° La modulation de la participation de l’employeur en fonction de la composition du foyer ;

Exemple :

3° La mise en place de taux croissants en fonction de la rémunération du salarié, dans la mesure où cette progression s’applique également à la contribution du salarié, pour les prestations de retraite supplémentaire, d’incapacité de travail, d’invalidité ou d’inaptitude.

Cette faculté est donc autorisée, sans remise en cause du bénéfice de l’exemption d’assiette, uniquement si la progression de la cotisation salariale est au moins aussi importante ou plus importante que celle de la contribution patronale.

Par ailleurs, le recours à des taux ou à des montants de contribution patronale décroissants en fonction de la rémunération est admis lorsque pour la part salariale ces taux ou montants sont croissants.

Le bénéfice de l’exemption d’assiette est accordé si la différence de taux ou de montant recouvre une différence entre des ensembles de salariés qui peuvent constituer une catégorie objective.

Exemple :

II est admis de recourir à un dispositif qui combine, pour l’ensemble des salariés couverts, un taux et un montant forfaitaire selon l’une des trois modalités suivantes :

- contribution égale à la somme d’une part forfaitaire et d’une part proportionnelle à la rémunération ;

- contribution exprimée sous forme de taux mais avec un plancher et/ou un plafond de cotisations forfaitaires ;

- contribution calculée par différence entre un montant forfaitaire uniforme et le montant de la contribution du salarié calculé en pourcentage de sa rémunération.

Exemple :

Exemple :

Exemple :

4° La participation patronale au financement de la couverture peut être différenciée pour les salariés multi-employeurs, c’est-à-dire les salariés qui travaillent régulièrement et habituellement pour plusieurs employeurs.

Le caractère collectif des garanties n'est ainsi pas remis en cause lorsque, pour une garantie donnée, la contribution due par les différents employeurs fait l'objet d'un partage par quotes-parts entre chacun d'entre eux selon les conditions qu'ils déterminent conjointement. Le partage de la contribution ne doit pas nécessairement être prévu dans l’acte juridique instituant le régime de garanties complémentaires. En revanche le caractère collectif ne pourra être considéré comme respecté au regard du montant de la contribution patronale qu’à condition qu’il puisse être justifié, par tout moyen, de la situation « multi-employeurs » du salarié et de la répartition de la contribution patronale entre les employeurs concernés.

Textes de référence : Article R. 241-1-4 , article R. 241-1-5 du code de la sécurité sociale

Chapitre 6 - Appréciation du caractère collectif et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail

Sous certaines conditions, le maintien des garanties au bénéfice des salariés dont le contrat de travail est suspendu conditionne le respect du caractère collectif et obligatoire.

Conditions de mise en conformité des actes sur l’obligation de maintien des garanties de prévoyance

Pour la mise en conformité des actes instituant les garanties de prévoyance aux dispositions relatives à leur maintien en cas de suspension du contrat de travail, des modalités transitoires ont été prévues.

Ainsi, dès lors que le contrat collectif souscrit par l’entreprise est conforme au présent chapitre au 1er janvier 2023, le caractère collectif et obligatoire n’est pas remis en cause, et ce même si l’accord de branche, la convention collective ou l’accord d’entreprise ou référendaire n’est pas conforme aux dispositions qui lui sont applicables avant le 1er janvier 2025.

A compter de cette date, les accords de branche, conventions collectives ou accords d’entreprise devront être mis en conformité afin de garantir le maintien du caractère collectif et obligatoire.

S’agissant des garanties mises en place par décision unilatérale de l’employeur (DUE), le caractère collectif et obligatoire n’est pas remis en cause dans le cas d’une DUE non conforme au présent chapitre avant le 1er janvier 2023. Le contrat collectif souscrit par l’entreprise devra être conforme au présent chapitre à cette même date.

Pendant la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2022, le caractère collectif et obligatoire ne sera pas remis en cause, nonobstant l’absence de mise à jour des actes de droit du travail instaurant les garanties dans l’entreprise et du contrat collectif souscrit par l’entreprise, dès lors que les salariés bénéficient effectivement des dispositions prévues par le présent chapitre.

En cas de contrôle, le caractère collectif des garanties souscrites par les employeurs au profit de leurs salariés pendant cette même période peut être attesté par la présentation du courrier de l’organisme habilité informant l’employeur du maintien effectif des garanties collectives conformément aux dispositions des A, B et C de la section 1, dans l’attente de la modification du contrat collectif.

Section 1 - La période de suspension du contrat de travail donne lieu à une indemnisation

A - L’obligation de maintien des garanties pour le bénéfice des exclusions

Lorsque les contrats de travail de certains salariés sont suspendus qu’elle qu’en soit la cause (notamment lors de la survenance d’une maladie, d’une maternité, d’un accident ou en cas d’activité partielle ou d’un congé d’adoption) et que les salariés concernés sont indemnisés pendant cette période, le maintien des garanties de prévoyance (et de retraite supplémentaire dans certains cas) à leur bénéfice conditionne le respect du caractère collectif.

Dans le cas où le salarié bénéficie soit d’un maintien de salaire, total ou partiel, soit d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers, le bénéfice de l’ensemble des garanties de protection sociale complémentaire mises en place dans l’entreprise doit être maintenu pour les salariés et, le cas échéant, pour leurs ayants droit.

Dans le cas du versement par l’employeur d’un revenu de remplacement :

• les garanties de prévoyance doivent être maintenues. Cela concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l’activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que les périodes de congé rémunéré par l’employeur (congé de reclassement, congé de mobilité…) ;
• les garanties en matière de retraite supplémentaire peuvent être suspendues ou maintenues, selon les conditions stipulées dans l’acte instaurant les garanties dans l’entreprise et du contrat, règlement ou bulletin d’adhésion.

B - Modalités de financement pendant la période de maintien des garanties

Pour conserver le caractère collectif des garanties proposées par l’entreprise, la contribution de l’employeur, calculée selon les règles applicables à la catégorie objective dont relève le salarié au moment de la suspension et déterminée par la convention, l’accord, le référendum ou la DUE, doit être maintenue pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée (sauf s’il est prévu un maintien de la garantie à titre gratuit).

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu doit également acquitter la part salariale de la contribution, calculée selon les règles prévues par le régime. Si l’acte instituant les garanties dans l’entreprise prévoit que la garantie est maintenue à titre gratuit, il n’y a pas de contribution salariale.

Néanmoins, l'application d'une répartition du financement des garanties entre l’employeur et le salarié plus favorable pour les seuls salariés dont le contrat est suspendu ne remet pas en cause le caractère collectif et obligatoire de ces garanties.

Exemple :

C - L’assiette des cotisations et prestations

L’acte instituant les garanties dans l’entreprise peut prévoir des dispositions spécifiques relatives à l’assiette des cotisations et prestations en cas de suspension du contrat de travail.

En l’absence de stipulations particulières dans l’acte instituant les garanties et lorsque l’assiette des cotisations et prestations du régime est calculée sur une base forfaitaire sans lien avec le montant des rémunérations perçues, cette assiette continue à s’appliquer en cas de suspension du contrat de travail.

En l’absence de stipulations particulières dans l’acte instituant les garanties et lorsque le niveau des cotisations et prestations est fixé par référence à la rémunération versée, l’assiette à retenir pour le calcul des cotisations et des prestations est le montant de l’indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat (indemnisation légale, le cas échéant complétée d’une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l’employeur).

L'acte instituant les garanties peut prévoir le maintien des assiettes de cotisations et des prestations applicables antérieurement à la suspension du contrat de travail. Le caractère collectif et obligatoire des garanties n’est alors pas remis en cause, sous réserve qu’elles permettent d’assurer un niveau de prestations plus élevé au salarié, notamment en calculant les cotisations et prestations sur la base d’une reconstitution de la rémunération mensuelle des salariés soumise à cotisations de sécurité sociale (par exemple, en faisant la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois). Cette modulation des assiettes peut ne concerner que certaines des garanties du régime de protection sociale complémentaire.

Exemple :

Exemple :

Exemple :

D - Calcul des limites d’exclusion des contributions

Les contributions des employeurs pour le financement de la prévoyance des salariés dont le contrat de travail est suspendu sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale de chaque assuré, pour une fraction n’excédant pas un montant égal à la somme de :

• 6 % du montant du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) ;
• et 1,5 % de la rémunération soumise à cotisations de sécurité sociale auquel il convient d’ajouter 1,5 % du montant de l’indemnisation versée par l’employeur pendant la période de suspension du contrat de travail , ou, lorsque les contributions sont calculées sur la base d’une rémunération reconstituée, du montant de cette rémunération.

Le total ainsi obtenu ne peut excéder 12 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (PASS).

Exemple :

Exemple :

Exemple :

Section 2 - La période de suspension du contrat de travail n’est pas indemnisée

Le bénéfice de l’exclusion d’assiette ne peut être remis en cause au motif que le dispositif n’organiserait pas le maintien des garanties au profit des salariés absents et qui ne bénéficient d’aucune indemnisation. Sont visés ici les salariés absents en raison d’une maladie, d’une maternité ou d’un accident ou pour des raisons autres que médicales, et dont le contrat de travail est suspendu.

Si l’employeur maintient toutefois les garanties, le caractère collectif n’est pas remis en cause.

Lorsque les garanties de protection sociale complémentaire et la contribution de l’employeur sont maintenues, il y a lieu, pour pouvoir déterminer la limite d’exonération, de reconstituer une rémunération.

Par mesure de simplification, la rémunération mensuelle à prendre en compte pour la détermination de l’assiette et le calcul de la limite d’exonération est égale au montant moyen des rémunérations perçues au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail ou la période de congé. Si l’assiette des cotisations et prestations du régime est calculée sur une base forfaitaire sans lien avec le montant des rémunérations perçues, cette assiette continue à s’appliquer.

La couverture décès doit inclure une clause de maintien de la garantie décès en cas d’incapacité de travail ou d’invalidité.

Texte de référence : Article 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques