Effectifs

Chapitre 1 - Champ d’application et seuils d’effectifs concernés

L’assujettissement des employeurs à certaines obligations, l’application ou les modalités d’application de plusieurs champs de la législation sociale dépendent du nombre de salariés de l'entreprise.

Sont décrites dans la présente rubrique les modalités de comptabilisation des effectifs prévues par les articles L. 130-1, R. 130-1 et R. 130-2 du code de la sécurité sociale qui s’appliquent à l’ensemble des dispositifs prévus par le code de la sécurité sociale, ainsi qu’à certains dispositifs prévus par d’autres codes renvoyant aux articles du code de la sécurité sociale, sous réserve, le cas échéant, de spécificités, qui ne font pas l’objet de commentaires au Bulletin officiel de la sécurité sociale.

Seules sont décrites les spécificités liées au décompte des effectifs applicables dans le cadre du versement mobilité et de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Textes de référence : Article 11 de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, Décret n°2017- 858 du 9 mai 2017, Articles L.130-1, R.130-1, R.130-2 du code de la sécurité sociale

Les dispositions présentées s’appliquent aux employeurs de droit privé et aux employeurs de droit public.

Le terme "entreprise" s'entend, dans la présente rubrique, comme incluant l'ensemble de ces employeurs.

Section 1 - Les seuils d’effectifs prévus par le code de la sécurité sociale

Le tableau ci-dessous présente les principaux dispositifs prévus par le code de la sécurité sociale pour lesquels les dispositions des articles L. 130-1, R.130-1 et R. 130-2 CSS s’appliquent.

Seuils d’effectifs applicables à l’assujettissement au forfait social

Seuils d’effectifs déterminant la tarification des cotisations d’accidents du travail et des maladies professionnelles

Seuils d’effectifs applicables à certaines exonérations

Seuils d’effectifs applicables en matière de recouvrement et de contrôle

Section 2 - Les seuils d’effectifs prévus par d’autres dispositions que celles du code de la sécurité sociale

Le tableau ci-dessous récapitule les principaux dispositifs prévus par d’autres codes pour lesquels les dispositions des articles L. 130-1, R.130-1 et R. 130-2 du code de la sécurité sociale s’appliquent sous réserve, dans certains cas, des conditions particulières prévues à ces dispositifs. Sont mentionnés les seuils susceptibles d’être mis en œuvre ou vérifiés par les Urssaf, les caisses de mutualité sociale agricole (CMSA) et les caisses générales de sécurité sociale (CGSS) dans le cadre de leurs missions de recouvrement.

Seuils d’effectifs applicables pour déterminer l’assujettissement à certaines contributions

Seuils d’effectifs applicables pour la détermination de certains taux de contributions

Seuils d’effectifs applicables en matière d’épargne salariale

Autres seuils d’effectifs

Chapitre 2 - Modalités d’appréciation de l’effectif d’une entreprise

Section 1 - Niveau d’appréciation de l’effectif

L’effectif de l’employeur s’apprécie au niveau de l’entreprise, c’est-à-dire de l’ensemble de ses établissements situés sur le territoire français au sens de l’article L. 111-2 du code de la sécurité sociale.

Les mêmes modalités sont applicables aux autres employeurs (collectivités, associations,...) pour l'ensemble de leurs établissements.

Exemple :

Pour les œuvres nationales de bienfaisance, le calcul de l’effectif s’effectue également au niveau de l’entreprise et non au niveau de chaque centre d’activité autonome de l’œuvre nationale de bienfaisance.

Pour les entreprises françaises employant des salariés dans des établissements dans plusieurs pays, il doit être tenu compte des salariés des seuls établissements situés en France.

Pour les entreprises étrangères ayant des établissements situés en France et à l’étranger, il doit être tenu compte des salariés des seuls établissements situés en France.

Textes de référence : Instruction du 28 septembre 2021, articles L. 130-1, L. 111-2 du code de la sécurité sociale

Section 2 - Effectif moyen annuel (EMA)

L'effectif salarié de l'employeur au titre d’une année civile correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente. Les mois au cours desquels aucun salarié n'est employé ne sont pas pris en compte pour établir cette moyenne.

Cet effectif est ici désigné sous le terme d'effectif moyen annuel (EMA).

L’EMA d’une année N est donc déterminé selon la formule suivante :

EMA année N = somme des effectifs moyens mensuels (EMM) N -1 / nombre de mois de l'année N-1 au cours desquels l'EMM est non nul

L’effectif salarié annuel est arrondi au centième inférieur (soit deux chiffres après la virgule).

Exemple :

Textes de référence : articles L. 130-1, R. 130-1 du code de la sécurité sociale

La transmission de la déclaration sociale nominative (DSN) permet aux employeurs de satisfaire à l’obligation de comptabilisation des effectifs. Au moyen des données individuelles transmises par la DSN, les Urssaf, les caisses de mutualité sociale agricole (CMSA) ou les caisses générales de sécurité sociale (CGSS) calculent et mettent à disposition des entreprises, chaque année, leur effectif moyen annuel.

Textes de référence : articles L. 133-5-3, R. 133-14, 7° du code de la sécurité sociale

Section 3 - Effectif à prendre en compte l’année de la création du premier emploi dans l’entreprise

L’effectif à prendre en compte pour l’année de création du premier emploi pourvu par un salarié titulaire d’un contrat de travail dans l’entreprise (et non exclu dans l’effectif en application des I et II de la Section I du Chapitre 3 de la présente rubrique) correspond à l’effectif présent le dernier jour du mois au cours duquel a été réalisée cette première embauche.

Exemple :

L’effectif salarié à retenir est donc le nombre des salariés présents le dernier jour du mois pour les différents établissements existants au sein de l’entreprise, peu important qu’un ou plusieurs salariés n’aient pas été présents une partie de ce mois. Il n'est donc pas tenu compte de la durée de la relation de travail pour déterminer l’effectif pour l'année de la création de l'entreprise.

L'effectif est calculé selon les règles prévues au chapitre 3 de la présente rubrique. Les modalités particulières de comptabilisation applicables en cas de temps de travail partiel ou non complet sont donc quant à elles applicables.

L'effectif ainsi obtenu est celui retenu pour l'entreprise à compter du jour de l’embauche du premier salarié jusqu'au 31 décembre de l’année de cette embauche.

Textes de référence : articles L. 130-1, R. 130-1 du code de la sécurité sociale, L. 1111-2 du code du travail

Exemple :

Section 4 - Effectif à prendre en compte en cas de transfert de salariés en cours d’année

L’effectif à prendre en compte l’année du transfert dans l’entreprise de contrats de travail à la suite d’une modification juridique dans la situation de l’employeur (succession, vente, fusion, création, transformation de fond, mise en société de l’entreprise), de transferts conventionnels ou d’applications volontaires de l’article L. 1224-1 du code du travail correspond à l’effectif présent au dernier jour du mois au cours duquel est réalisé le transfert des contrats.

Ainsi, doit être retenu l’effectif présent au dernier jour du mois dans les différents établissements de l’entreprise, peu important que l’un ou plusieurs des salariés n’aient pas été présents une partie de ce mois. Il n'est donc pas tenu compte de la durée de la relation de travail pour déterminer l’effectif en cas de transfert de salariés en cours d’année.

L'effectif est calculé selon les règles prévues au chapitre 3 de la présente rubrique. Les modalités particulières de comptabilisation applicables en cas de temps de travail partiel ou non complet sont également applicables.

L'effectif à retenir en cas de transfert est déterminé pour les deux entreprises concernées.

L’effectif résultant d'un transfert est à prendre en compte à compter du 1er jour du mois au cours duquel a été réalisée la modification juridique (sans tenir compte le cas échéant des dates d'effet rétroactives de cet acte) jusqu'au 31 décembre de l’année du transfert.

Il n'y a donc pas de rétroactivité de ce nouvel effectif au 1er janvier de l'année considérée.

Textes de référence : articles L. 130-1, R. 130-1 V du code de la sécurité sociale

L’effectif à prendre en compte du 1er janvier au dernier jour du mois précédant le mois du transfert est l’effectif annuel, soit l’effectif correspondant à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente.

Exemple :

Exemple :

Chapitre 3 - Principes de calcul de l’effectif de l’entreprise

Section 1 - Personnes à prendre en compte

I. Personnes incluses

Pour la détermination de l’effectif sont prises en compte les personnes titulaires d’un contrat de travail, y compris lorsque le contrat de travail est suspendu, avec ou sans maintien de salaire.

Sont notamment à prendre en compte dans les effectifs de l’entreprise la totalité des personnes titulaires de contrats de travail ou de conventions auxquelles s’applique l’article L.311-2 du code de la sécurité sociale, imposant leur affiliation à la sécurité sociale en France.

Textes de référence : Articles R. 130-1 II alinéa 1, L. 311-2 du code de la sécurité sociale

Ainsi, dans l’hypothèse de salariés expatriés en France et assujettis au régime général de sécurité sociale français à titre obligatoire, le droit du travail national que les parties au contrat décident d’appliquer n’est pas à prendre en compte.

L’effectif inclut également les personnes suivantes, même si elles ne sont pas titulaires d'un contrat de travail :

• agents fonctionnaires et non fonctionnaires de l'État et de ses établissements publics administratifs (EPA),
• agents titulaires et non titulaires des collectivités territoriales,
• agents statutaires et non statutaires des EPA autres que ceux de l'État,
• fonctionnaires territoriaux des établissements publics industriels et commerciaux (EPIC),
• agents non statutaires des GIP,
• militaires,
• salariés des entreprises inscrites au répertoire national des entreprises contrôlées majoritairement par l'Etat (RNECME),
• salariés relevant des établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC)* des collectivités territoriales, ou des sociétés d’économie mixte (SEM) dans lesquelles elles ont une participation majoritaire,
• personnels des chambres de commerce et d’industrie,
• fonctionnaires de France Télécom placés hors de la position d'activité dans leur corps,
• salariés des entreprises des industries électriques et gazières soumis au statut national du personnel des industries électriques et gazières,

Textes de référence : Article R. 130-1 II alinéa 1 du code de la sécurité sociale, article L. 5424-1 du code du travail

Sont par ailleurs inclus dans l’effectif les salariés titulaires d’un contrat d’entrepreneur salarié associé (CESA) et les salariés titulaires d’un contrat d’engagement éducatif (CEE).

II. Personnes exclues

L’exclusion de certaines personnes du calcul de l’effectif peut résulter des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, de l’absence d’un contrat de travail ou de modalités particulières.

Ainsi, ne sont pas comptabilisés dans les effectifs :

• Les titulaires de CDD recrutés pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu quel qu’en soit le motif. Par extension, cette exclusion s’applique également aux agents recrutés dans le public pour remplacer des agents absents,
• Les volontaires en service civique,
• Les apprentis,
• Les titulaires d’un contrat initiative-emploi (CIE),
• Les titulaires d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE),
• Les titulaires d’un contrat de professionnalisation,
• Les salariés français expatriés, dès lors que leur affiliation au régime français de sécurité sociale n’est pas maintenue.

Textes de référence : deuxième phrase du 2° de l’article L. 1111-2 du code du travail, article L. 1111-3 du code du travail, R. 130-1 II alinéa 1, article R. 372-4 du code de la sécurité sociale

Texte de référence : article R. 130-1 III°

Ne sont pas non plus comptabilisées dans les effectifs les personnes qui ne sont pas titulaires d’un contrat de travail :

• Les stagiaires mentionnés aux articles L. 124-1 et suivants du code de l'éducation,
• Les mandataires sociaux,
• Les titulaires d’un contrat de soutien et d’aide par le travail,
• Les titulaires d’un contrat d’appui au projet d’entreprise (CAPE),
• Les titulaires d’un contrat de type « parcours d’accès aux carrières »,
• Les militaires de réserve,
• Les vendeurs, colporteurs et porteurs de presse,
• Les vendeurs à domicile indépendant,
• Les compagnons d’Emmaüs.

Enfin, certaines catégories particulières sont exclues selon les modalités suivantes :

• Les personnes titulaires d’un mandat d’élu ne sont pas prises en compte dans l’effectif de la structure au sein de laquelle elles exercent leur activité d'élu.
• Les administrateurs des groupements mutualistes ne sont pas pris en compte dans l’effectif du groupement.
• Les collaborateurs occasionnels du service public (COSP) qui effectuent une mission de service public ne sont pas comptabilisés dans les effectifs de la structure pour laquelle ils effectuent leur mission.
• Les stagiaires de la formation professionnelle continue ne sont pas comptabilisés dans l’effectif de l’organisme dans lequel ils effectuent leur formation.

Texte de référence : articles L. 311-3 du code de la sécurité sociale

III. Cas des personnes mises à disposition d'un employeur par un autre employeur

A. Salariés de droit privé

Les salariés de droit privé mis à disposition d’une autre structure (salariés intérimaires, salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, salariés portés) sont :

• comptabilisés dans l’effectif de l’entreprise d’origine,
• et exclus de l'effectif de l'entreprise d’accueil.

L’effectif d’une entreprise de travail temporaire (ETT), d’une entreprise de portage salarial ou d’un groupement d’employeurs prend donc en compte :

• tous les salariés permanents,
• tous les salariés qui ont été liés à la structure par un contrat de mission au cours de l’année.

Textes de référence : articles R. 130-1 du code la sécurité sociale, L. 1251-1 du code du travail

B. Agents publics

Les agents publics mis à disposition dans une autre structure (publique ou privée) sont comptabilisés dans l’effectif de leur administration d’origine.

Ils sont exclus du calcul des effectifs de l’entreprise d’accueil pendant toute la durée de la mise à disposition.

Les agents publics détachés dans une autre structure (publique ou privée) sont en revanche comptabilisés dans l’effectif de la structure d'accueil.

Ils sont exclus du calcul des effectifs de leur administration d’origine pendant toute la durée du détachement.

Section 2 - Modalités de prise en compte de la durée de travail et de la durée du contrat

Les salariés ou agents dont le contrat ne couvre pas tout le mois ainsi que ceux qui ne travaillent pas à temps plein ou complet sont pris en compte à proportion de leur durée de travail et/ou de la durée de leur contrat au cours du mois.

En conséquence, dès lors que leur contrat de travail couvre l'ensemble du mois, sont pris en compte dans l’effectif pour une unité entière :

• les salariés à temps plein, c’est-à-dire :

- les salariés dont la durée de travail correspond à la durée légale du travail, ou à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement,

- les salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année, le mois ou la semaine, d’une durée égale ou supérieure à la durée légale correspondante ou à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement,

- ainsi que les salariés ayant conclu une convention de forfait jour sur l’année d’une durée égale à 218 jours ou à la durée équivalente à un temps plein fixée par convention ou accord collectif de travail ;

• les agents à temps complet, c’est-à-dire ceux occupant un emploi pour une durée de travail égale à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires).

Textes de référence : articles R. 130-1 du code de la sécurité sociale, L. 3121-56, L. 3121-64, L. 3123-1 du code du travail

I. Prise en compte de la durée de travail

A. Principe

1. Proratisation en fonction du temps travaillé

Les personnes ne travaillant pas à temps plein ou complet sont :

• les salariés à temps partiel au sens du droit du travail, c'est à dire ceux dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail (qu’elle soit hebdomadaire, mensuelle ou annuelle) ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale correspondante, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement,
• les personnes incluses dans l'effectif même si elles ne sont pas titulaires d'un contrat de travail, telles que mentionnées au I de la section I du chapitre 3, et qui sont employées à temps partiel.

Texte de référence : article L. 3123-1 du code du travail

Les personnes ne travaillant pas à temps plein ou complet sont comptabilisées à proportion de leur durée de travail selon la formule suivante :

somme totale des heures inscrites au contrat de travail / durée légale de travail (ou conventionnelle si elle est inférieure)

Exemple :

Exemple :

Les salariés placés en temps partiel thérapeutique sont retenus au prorata de leur durée de travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés. La formule suivante est alors applicable :

somme totale des heures inscrites à l’avenant au contrat de travail ou au document écrit signé par le salarié dans le cadre du mi-temps thérapeutique / durée légale de travail (ou conventionnelle si elle est inférieure)

Le contrat de travail du salarié placé en temps partiel thérapeutique n’étant pas suspendu pour la partie qui n’est pas travaillée à titre temporaire, le salarié éventuellement embauché au titre de cette absence n'est pas exclu de l’effectif.

2. Application à certains contrats

Pour certains salariés dont le contrat de travail comprend à la fois des phases d’activité et des phases d’inactivité, ne sont prises en compte, pour déterminer leur quotité dans l’effectif de l'entreprise, que les phases d'activité.

Sont concernés :

• Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée intermittent (CDII), qui alternent des phases d’activité et d’inactivité en fonction des besoins de l’entreprise.
• Les formateurs occasionnels, qui peuvent être en CDI intermittent avec une activité fluctuante sur l’année.
• Les salariés titulaires d’un contrat d’engagement éducatif (CEE), qui est un contrat de travail spécifique indépendant de la durée du travail, avec une durée maximale de travail de 80 jours sur 12 mois consécutifs.
• Les salariés portés, qui alternent des phases d’activité et d’inactivité en fonction des besoins des entreprises clientes.

Ces salariés sont comptabilisés selon les modalités suivantes :

quotité du salarié = quotité d'activité du contrat rémunéré pour le mois (en jours ou en heures) / Quotité d'activité du contrat équivalente à un temps plein sur la période considérée (en jours ou en heures).

Le résultat est borné à 1.

La quotité d’activité du contrat équivalant à un temps plein sur la période considérée est de 21,67 si la donnée est exprimée en jours (5 x 52 / 12) ou de 151,67 si elle est exprimée en heures (35 x 52 / 12).

Exemple :

Les salariés en convention individuelle de forfait en jours réduit sont retenus au prorata de leur durée de travail selon la formule suivante :

nombre de jours inscrits dans la convention de forfait (contrat de travail) / 218 (*)

(*) ou durée conventionnelle du forfait jours non-réduit si elle est inférieure

Exemple :

B. Cas particuliers de calcul en fonction de la rémunération

Certaines catégories de personnes, dont il n'est pas possible de tenir compte de la durée de travail, sont prises en compte dans l’effectif au prorata du rapport entre :

• leur rémunération pour la période habituelle de paie (généralement mensuelle) soumise à cotisations et contributions de sécurité sociale (avant application de la déduction forfaitaire spécifique),,
• et la valeur mensuelle du Smic, sur la base de la durée légale du travail (ou la somme des valeurs mensuelles du Smic applicables sur les périodes de paie le cas échéant).

Sont notamment visés :

• Les personnes rémunérées au cachet (dont artistes et techniciens du spectacle),,
• Les journalistes rémunérés à la pige,
• Les vacataires de la fonction publique (ce qui inclut les enseignants vacataires),
• Les VRP multicartes,.
• Les entrepreneurs salariés titulaires d’un contrat d’entrepreneur salarié associé (CESA) en coopérative d’activité et d’emploi (CAE).

Pour ces personnes, en cas de début ou de fin de contrat en cours de mois, le décompte à due proportion du nombre de jours calendaires en emploi est également applicable. Dans ce cas, l’effectif correspond à la plus faible des deux valeurs entre :

• le prorata calculé au regard du Smic ;
• et le prorata calculé au regard de la durée du contrat sur le mois.

Exemple :

Textes de référence : Article L. 7111-3 du code du travail,, Cass. soc, 10 mai 2006, n°05-60268

II. Prise en compte de la durée du contrat (contrat ne couvrant pas la totalité de la période mensuelle)

Les personnes dont le contrat de travail ne couvre pas tout le mois (embauche/débauche en cours de mois) sont prises en compte, au titre du mois concerné, à due proportion du nombre de jours calendaires du mois pendant lequel elles sont employées, selon la formule suivante :

nombre de jours calendaires de la période d'emploi / nombre de jours calendaires du mois

Exemple :

III. Application cumulative des deux règles de comptabilisation

Le cas échéant, les deux proratas (selon le temps de travail et selon la durée du contrat) s’appliquent pour un même salarié sur un même mois (salarié embauché en cours de mois à temps partiel par exemple), selon la formule suivante :

(nombre de jours calendaires de la période d'emploi / nombre de jours calendaires du mois) × (somme totale des heures inscrites au contrat de travail / durée légale de travail (ou conventionnelle si elle est inférieure))

Exemple :

Textes de référence : article R. 130-1 du code de la sécurité sociale, article L. 1111-2 du code du travail

Chapitre 4 - Neutralisation des effets du franchissement d'un seuil d'effectif

Section 1 - Champ d’application

En application de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale, les effets du franchissement d'un seuil sont neutralisés pendant une période temporaire pour les obligations pour lesquelles le calcul d’un seuil d’effectif est effectué en application du même article (voir le chapitre 1).

Texte de référence : article L. 130-1 II du code de la sécurité sociale

Section 2 - Modalités de neutralisation des effets du franchissement de seuil d’effectif

I. Principe de neutralisation en cas de franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif

Le seuil d’effectif doit avoir été atteint ou franchi à la hausse durant 5 années civiles consécutives pour emporter ses effets sur la situation de l'entreprise.

Par conséquent, si un employeur franchit à la hausse un seuil au titre d’une année N, au regard de l’effectif de cette année N calculé à partir des données de chacun des mois de l'année précédente (N-1), les conséquences de ce franchissement ne seront prises en compte qu’à compter du sixième exercice suivant ce franchissement, soit à compter de l'exercice civil N+5, pour autant que l'effectif soit resté supérieur ou égal à ce seuil pour chacun de ces exercices.

De plus, l’effectif de cette première année de prise en compte des conséquences du franchissement doit également être supérieur ou égal à ce seuil.

Exemple :

Texte de référence : article L. 130-1 II du code de la sécurité sociale

II. Atteinte d’un seuil via l'effectif de première embauche

La neutralisation des effets du franchissement de seuil pendant cinq années civiles concerne les situations de franchissement de seuils à la hausse, compte tenu de l’effectif annuel défini à l’article L. 130-1, I CSS.

Cette neutralisation ne s’applique pas aux entreprises dont l’effectif issu de l’application des règles prévues à la Section 3 du Chapitre 2 de la présente rubrique est égal ou supérieur au seuil, la condition de franchissement à la hausse n’étant, dans ce cas, pas respectée.

En effet, dès lors qu’il est le premier effectif calculé dans l’entreprise, l’effectif résultant de la création du premier emploi salarié n’est pas considéré comme un franchissement de seuil.

L’entreprise est dans ce cas immédiatement assujettie à l’obligation concernée.

Exemple :

III. Atteinte d’un seuil d’effectif à la suite d’un transfert de salariés en cours d’année

La neutralisation des effets du franchissement de seuil pendant cinq années civiles consécutives concerne les situations de franchissement de seuils à la hausse, compte tenu de l’effectif annuel des employeurs.

Elle s’applique également lors du franchissement d’un seuil en cours d’année du fait d'un transfert de contrat de travail.

Elle s’applique par conséquent aussi lors du franchissement d’un seuil en cours d’année du fait d’un transfert de contrats de travail de plusieurs entités à destination d’une structure tierce créée à cet effet, sous réserve des mesures spécifiques d’atténuation des effets de seuils prévues dans certains dispositifs.

Dans cette situation, l’employeur bénéficie de la neutralisation à compter du 1er jour du mois du transfert, pour cinq années consécutives à compter de l’année du transfert des contrats de travail.

Exemple :

Exemple :

IV. Franchissement à la baisse d’un seuil d’effectif

A. Cas général

En cas de franchissement à la baisse d’un seuil d’effectif, l’employeur ne sera plus soumis à l’obligation applicable aux entreprises dont l'effectif excède ce seuil, dès l'année au titre de laquelle cet effectif est applicable.

En cas de nouveau franchissement à la hausse de ce seuil, l’employeur bénéficiera à nouveau de la période de neutralisation de 5 ans.

Exemple :

B. Application au dispositif de versement en lieu unique

Le versement en lieu unique, ou auprès d’un interlocuteur unique, est applicable aux entreprises qui emploient 250 salariés dans des établissements situés dans la circonscription de plusieurs organismes de recouvrement (ou si l'entreprise appartient à un groupe dont l'effectif cumulé des entreprises, situées dans la circonscription de plusieurs organismes de recouvrement, est d'au moins 500 salariés) jusqu'au 31 décembre de la quatrième année suivant l'année durant laquelle la condition de déclenchement de l’assujettissement au versement a été atteinte.

Lorsqu’une entreprise est assujettie au régime de versement en lieu unique, elle le demeure en dépit des éventuelles fluctuations d’effectif en-dessous du seuil d'assujettissement, pendant ces quatre années.

Le dispositif de neutralisation des effets du franchissement de seuil s’applique aux entreprises dont l’effectif atteint le seuil de 250 salariés au 1er janvier 2020.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2020, lorsque l’effectif d’une entreprise atteint le seuil de 250 salariés et que cet effectif est au moins égal à ce seuil pendant 5 années civiles consécutives, cette entreprise est assujettie au dispositif d’interlocuteur unique à l'issue de ces 5 années.

Lorsqu'une entreprise atteint pour la première fois l'effectif de 250 salariés, cet effectif n'emporte de conséquence en termes d'obligation déclarative que s'il se maintient ou augmente pendant les quatre années suivantes.

À défaut, le franchissement ponctuel du seuil n'entraîne pas d'assujettissement au dispositif.

Les entreprises déjà assujetties en 2019 au dispositif d'interlocuteur unique ne peuvent pas bénéficier de la neutralisation de cinq ans. Ces entreprises demeurent assujetties au régime de versement en lieu unique en 2020 et pour les années suivantes, nonobstant les fluctuations d'effectifs, conformément aux dispositions spécifiques en vigueur applicables à l’interlocuteur unique.

De même, les entreprises pour lesquelles l’interlocuteur unique est désigné au 1er janvier 2020 demeurent assujetties au régime de versement en lieu unique en 2020 et pour les quatre années suivantes, nonobstant les fluctuations d’effectif.

Exemple :

Si une entreprise n’est pas déjà soumise au régime de versement en lieu unique en 2019 ou en 2020, mais que son effectif franchit à la hausse le seuil de 250 salariés en 2020, elle bénéficiera de la neutralisation pendant 5 années civiles. Si elle franchit à la baisse le seuil de 250 salariés, puis par la suite, une nouvelle fois à la hausse le seuil de 250 salariés, elle pourra à nouveau bénéficier de la neutralisation de cinq années civiles.

Exemple :

Textes de référence : articles L. 130-1 II, R.243-6-3 code de la sécurité sociale

Section 3 - Articulation avec les mesures d’atténuation des effets de seuils en vigueur avant le 1er janvier 2020

I. Principes

La neutralisation des effets du franchissement de seuil s’applique à compter du 1er janvier 2020.

Elle ne s’applique pas aux entreprises dont l’effectif au 1er janvier 2020 (calculé au regard des données de l’année 2019) est supérieur à un seuil, et qui étaient déjà tenues par l’obligation liée à ce seuil en 2019 eu égard à leur effectif annuel 2019 (calculé au regard des données de l’année 2018).

La neutralisation des effets du franchissement de seuil ne s’applique pas aux entreprises qui bénéficiaient déjà d’une mesure de lissage ou de neutralisation des effets de franchissement d'un seuil au 31 décembre 2019.

Ces employeurs n'ont pas la possibilité de bénéficier du nouveau délai de 5 ans, y compris lorsque 2019 était la dernière année d’application du dispositif de lissage.

Pour ces entreprises, l’ancienne mesure s’applique jusqu’à son terme. Elles sont ensuite directement tenues par l’obligation concernée, sous réserve que l’effectif soit toujours au moins au niveau du seuil.

Si ces employeurs franchissent un seuil d'effectif à la baisse à compter du 1er janvier 2020 (sur la base des données de l'année 2019), puis franchissent à nouveau ce seuil à la hausse, la mesure de neutralisation pendant 5 ans leur sera alors applicable.

Exemple :

Texte de référence : article 11 XIII de la loi n°2019-486 du 22 mai 2019

II. Applications

A. Au versement mobilité

Les employeurs qui emploient au moins 11 salariés dans une zone où le versement mobilité a été institué, c’est-à-dire dans le ressort territorial de l’autorité organisatrice de la mobilité, sont assujettis à cette contribution. L’effectif de 11 salariés s'apprécie au sein de chaque zone de mobilité (voir le chapitre 5).

Jusqu’au 31 décembre 2019, les entreprises qui, en raison de l'accroissement de leur effectif, atteignent ou dépassent, pour la première fois, le seuil d'assujettissement dans une zone soumise au versement mobilité, bénéficiaient d’un dispositif de dispense et d'abattement dégressif du versement mobilité sur une période de 6 ans.

Ce dispositif est abrogé depuis le 1er janvier 2020 mais continue de s’appliquer aux entreprises qui en bénéficiaient au 31 décembre 2019.

Le dispositif d’assujettissement progressif court ainsi jusqu’à son terme sans que l’employeur puisse appliquer la neutralisation des effets du franchissement de seuil pendant cinq années civiles consécutives.

A compter du 1er janvier 2020 (effectif annuel 2020, calculé à partir des données 2019), en cas de franchissement du seuil de 11 à la baisse, l’employeur qui n’est plus assujetti au versement mobilité se trouve dans le droit commun. Dans l’hypothèse d’un nouveau franchissement de seuil à la hausse, il bénéficiera de la mesure de neutralisation de 5 ans.

Exemple :

Textes de référence : article L. 2333-64 du code général des collectivités territoriales, articles L. 2333-64, et L. 2531-2, dans leur version en vigueur avant le 1er janvier 2020

B. Au dispositif "LODEOM"

Afin de soutenir l’activité économique et le développement des entreprises en outre-mer, des mesures d’exonération de cotisations et contributions patronales ont été mises en place en faveur des employeurs implantés en Guadeloupe, en Guyane, à la Martinique, à la Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin (mesures dites LODEOM).

Les employeurs occupant moins de 11 salariés peuvent bénéficier de l’exonération LODEOM.

Pour l’appréciation de l’effectif applicable pour le bénéfice de ces exonérations, il convient de se reporter au chapitre 5 de la rubrique relative aux Exonération zonées – Chapitre 5.

Le dispositif spécifique LODEOM prévoit que si l'effectif vient à atteindre ou dépasser le seuil de 11 salariés, le bénéfice intégral de l'exonération est maintenu dans la limite des 11 salariés précédemment occupés ou, en cas de départ, remplacés.

Ce dispositif de neutralisation est applicable sans limitation de durée tant que l'effectif de l'employeur est d'au moins 11 salariés.

Cette règle s’applique lorsque le franchissement à la hausse du seuil d’effectif est pris en compte, c’est-à-dire lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives, conformément à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

Exemple :

Textes de référence : Loi n° 2009-594 du 27 mai 2009 pour le développement économique des outre-mer, articles L. 752-3-2, L. 752-3-3 du code de la sécurité sociale, et rubrique du BOSS relative aux Exonérations zonées

C. A la contribution FNAL

Jusqu’au 31 décembre 2019, la contribution au FNAL était due au taux de 0,10 % par les employeurs de moins de 20 salariés sur la part des rémunérations inférieure au plafond de la sécurité sociale, et au taux de 0,50 % pour les employeurs de 20 salariés et plus, sur la totalité des rémunérations. Les employeurs qui atteignaient ou dépassaient, pour la première fois, le seuil de 20 salariés au titre des années 2016, 2017 et 2018 pouvaient continuer d’appliquer le taux de 0,10 % pendant une période transitoire de trois ans.

À partir de la quatrième année, la contribution FNAL était due au taux de 0,50 % si l'effectif était toujours d'au moins vingt salariés.

Cette mesure est abrogée au 1er janvier 2020 mais continue de s'appliquer aux employeurs qui en bénéficiaient au 31 décembre 2019.

Depuis le 1er janvier 2020, pour les entreprises de moins de 50 salariés, la contribution s'élève à 0,10 % de l’assiette limitée aux rémunérations soumises à cotisations pour la part inférieure au plafond de la sécurité sociale applicable sur la période.

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, le taux est de 0,50 % et s'applique à la totalité des rémunérations.

Les employeurs dont l’effectif annuel 2019 (calculé à partir des données 2018) est inférieur à 20 salariés, et soumis de ce fait au titre de l'année 2019 à un taux de 0,10 %, continuent à bénéficier de ce taux s’ils franchissent le seuil de 50 salariés au 1er janvier 2020 (effectif annuel 2020, calculé à partir des données 2019).

Les employeurs dont l’effectif annuel 2019 est égal ou supérieur à 20 salariés, et soumis de ce fait au titre de l'année 2019 à un taux de 0,50 % pour le FNAL, repassent au taux de 0,10 % en 2020 s’ils franchissent le seuil de 50 salariés au 1 janvier 2020.

Ils peuvent bénéficier de la neutralisation des effets du franchissement de seuil pendant 5 années civiles.

Les employeurs dont l’effectif annuel 2019 est supérieur à 50 salariés, et soumis de ce fait au titre de l’année 2019 au FNAL à un taux de 0,50 %, et dont l’effectif annuel 2020 est au moins égal à 50 salariés ne peuvent pas bénéficier de la mesure de neutralisation.

Exemple :

Textes de référence : article L.834-1 ancien du code de la sécurité sociale , article 15 de la loi n°2015-1785 du 29 décembre 2015 de finances pour 2016, Article L. 813-4 du code de la construction et de l'habitation, Article L. 813-5 du code de la construction et de l'habitation, Ordonnance n° 2019-770 du 17 juillet 2019

Chapitre 5 - Modalités particulières de décompte de l’effectif en matière de versement mobilité

Ces modalités permettent de déterminer l’effectif de l’employeur dans chacune des zones dans lesquelles il a des établissements et y emploie des salariés ainsi que dans les zones dans lesquelles il n’a pas d’établissement mais y emploie des salariés, afin de déterminer s’il est, ou non, assujetti au versement mobilité dans ces zones.

Section 1 - Prise en compte du salarié dans l’effectif de la zone

I. Cas général

Les employeurs sont assujettis au versement mobilité (VM) lorsqu’ils emploient au moins onze salariés, tous établissements confondus, dans le ressort d’une zone où a été institué le versement mobilité.

L'effectif déterminant l’assujettissement au versement mobilité s’apprécie donc au sein de chaque zone de versement mobilité.

Le salarié est pris en compte dans l’effectif de la zone où se situe l’établissement tenant le RUP sur lequel il est inscrit, peu important son lieu effectif de travail.

Ce principe reste valable tant qu’il exerce son activité dans un établissement de l'employeur, peu important que l’établissement dans lequel il exerce soit situé dans une autre zone de versement mobilité ou hors d'une zone de versement mobilité.

Ce principe général s’applique à l’ensemble des salariés, qu’ils soient sédentaires ou itinérants, qui sont rattachés à l’effectif de la zone où se situe l’établissement tenant le RUP sur lequel ils sont inscrits, sauf à exercer plus de 3 mois consécutifs hors établissement de l’employeur et dans une autre zone de versement mobilité ou hors d'une zone de versement mobilité (Voir la section 2 I du présent chapitre).

Exemple :

Exemple :

Exemple :

Textes de référence : Article D. 2333-87 (hors Ile-de-France) , article D. 2531-7 (pour l’Ile de France) du code général des collectivités territoriales

Les règles de décompte de droit commun rappelées dans les chapitres précédents sont appliquées aux employeurs pour déterminer l’assujettissement au versement mobilité.

Ainsi l’effectif au sein de la zone correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun de mois de l’année N-1 (chapitre 2 – section 2). S‘appliquent également au versement mobilité les règles relatives :

• aux salariés inclus / salariés exclus (chapitre 3 – section 1) ;
• aux modalités de décompte selon la durée de travail et la durée du contrat (chapitre 3 – section 2) ;
• à la neutralisation pendant 5 années civiles en cas de franchissement de seuil (chapitre 4).

Textes de référence : Article L. 2333-64 (hors Île-de-France) , article L. 2531-2 (pour l’Île-de-France) du code général des collectivités territoriales

II. Effectif de l’année de création du premier emploi dans l’établissement au titre du versement mobilité

L’effectif à prendre en compte au titre du versement mobilité pour l’année de création du premier emploi salarié titulaire d’un contrat de travail au sein d’une zone correspond à l’effectif présent le dernier jour du mois au cours duquel a été réalisée la première embauche.

Pour l’application de cette règle, seul le cas d’une embauche (et non d’un transfert) au sein d’un établissement situé dans la zone (inscription du salarié au RUP de l’établissement), est considéré comme une création d’emploi.

La prise en compte dans la zone d’un salarié inscrit au RUP d’une autre zone au motif qu’il y exerce depuis plus de trois mois consécutifs n’est pas considérée comme une création d’emploi dans la zone.

Exemple :

Exemple :

III. Effectif de l’établissement au titre du versement mobilité en cas de transfert de salariés en cours d’année

En cas de transfert de contrats de travail dans le cadre d’une modification de la situation juridique de l’employeur (voir la section 4 du chapitre 2 de la présente rubrique), l’effectif à prendre en compte dans la zone où les salariés ont été affectés correspond à l’effectif présent le dernier jour du mois de transfert dans cette zone.

Il est ainsi déterminé du premier jour du mois de transfert au 31 décembre de l’année de transfert

Seuls les transferts de salariés depuis une autre entreprise ou vers une autre entreprise, effectués dans le cadre de la modification de la situation juridique de l’employeur, permettent de déterminer, sur chaque zone, un effectif calculé selon les effectifs présents au dernier jour du mois du transfert et s’appliquant immédiatement. Les transferts de salariés entre établissements d’un même employeur et entre zones de versement mobilité distinctes, ou la réalisation de la condition d’exercice de l’activité plus de trois mois consécutifs hors établissement et sur une autre zone que celle du RUP, ne sont donc pas concernés puisqu’ils ne constituent pas des transferts de salariés entre entreprises (voir la section 2 I du présent chapitre).

Exemple :

Exemple :

Section 2 - Exceptions : prise en compte du lieu de travail du salarié

I. Salariés exerçant plus de trois mois consécutifs en dehors de tout établissement de l’employeur et dans une zone différente de celle de l’établissement tenant le RUP sur lequel ils sont inscrits

A. Règle applicable

Pour les salariés qui exercent leur activité :

• en dehors d'un établissement de l’employeur ;
• et en dehors de la zone dans laquelle est situé l’établissement tenant le RUP sur lequel ils sont inscrits,

il est tenu compte du lieu où est exercée cette activité plus de trois mois consécutifs, que celle-ci soit exercée :

• dans une zone où a été institué le versement mobilité ;
• ou en dehors de toute zone de versement mobilité.

Dans cette situation, le salarié est pris en compte dans l’effectif de la zone où est situé l’établissement tenant le RUP pendant les trois premiers mois de l’exercice de l’activité.

Les modifications induites par le changement de zone prennent donc effet à compter du premier jour du quatrième mois de la mission. Ainsi à compter de ce jour,

• le salarié est pris en compte dans l’effectif de la zone dans laquelle il exerce son activité, s’il exerce dans une zone où est institué le versement mobilité ;
• le salarié n'est plus pris en compte dans l'effectif, s’il exerce en dehors de toute zone de versement mobilité.

Exemple :

Exemple :

Textes de référence : articles D. 2333-87, 2° (hors Ile-de-France) , article D. 2531-7, 2° (en Ile de France) du code général des collectivités territoriales

B. Modalités d’appréciation de la période de 3 mois consécutifs

1. Cas général

La durée de trois mois consécutifs s’apprécie de date à date, ce qui peut impliquer une prise en compte proratisée du salarié concerné sur chaque zone dans l’effectif mensuel.

Exemple :

L’employeur sera donc assujetti au versement mobilité dans les zones concernées en 2025 si l’effectif applicable en 2025, déterminé au regard de l’année 2024, atteint ou dépasse le seuil de 11 salariés dans les zones.

Si, au cours du délai de trois mois, le salarié retourne travailler, même de manière ponctuelle ou exceptionnelle,

• dans la zone où est située l’établissement tenant le RUP sur lequel il est inscrit (au sein de l’établissement ou en dehors),
• ou dans un autre établissement de l’employeur (peu important la zone),

le délai de trois mois est interrompu.

IUn nouveau délai de trois mois commence à courir dès que le salarié travaille à nouveau hors d’un établissement de l’employeur et en dehors de la zone dans laquelle est situé l’établissement tenant le RUP sur lequel il est inscrit.

Exemple :

L’employeur sera donc assujetti au versement mobilité dans les zones concernées en 2024 si l’effectif applicable en 2024, déterminé au regard de l’année 2023, atteint ou dépasse le seuil de 11 salariés dans les zones.

Dans ce cadre, les absences notamment pour maladie, congés payés ou activité partielle n’interrompent pas le cours du délai de trois mois, quelle que soit la date de début de l’absence.

Ainsi, pour un salarié qui travaille en dehors d’un établissement de l’employeur, et dans une autre zone que celle où est situé l’établissement tenant le RUP, plusieurs situations peuvent se présenter :

‒ si, à l’issue de la période d’absence, le salarié reprend son travail dans la même zone, le décompte de la période de trois mois dans cette zone se poursuit ;

Exemple :

‒ si, à l’issue de la période d’absence, le salarié reprend le travail au sein de l’établissement tenant le RUP sur lequel il est inscrit, il sera compris dans l’effectif de la zone de cet établissement, à compter de sa reprise du travail dans cette zone ;

Exemple :

‒ si, à l’issue de la période d’absence, le salarié reprend le travail hors établissement et dans une zone de versement mobilité différente de celle où il était affecté avant la période d’absence,

• il sera de nouveau affecté à l’effectif de la zone du RUP à compter de la reprise du travail,

• et sera affecté à l’effectif de la nouvelle zone, le cas échéant, à compter du premier jour du quatrième mois d’exercice dans cette nouvelle zone.

Exemple :

2. Cas particulier : appréciation de la durée de 3 mois en cas de télétravail.

Pour les salariés qui sont en télétravail et dont le lieu de télétravail est situé :

- dans une autre zone de versement mobilité que celle où se situe l’établissement tenant le RUP sur lequel ils sont inscrits,

- ou hors d’une zone de versement mobilité,

le délai de trois mois consécutifs pour prendre en compte le lieu d’exercice court à compter du premier jour de télétravail.

Exemple :

Si le salarié exerce hors d’un établissement de son employeur et débute le télétravail dans une autre zone que celle de l’établissement tenant le RUP sur lequel il est inscrit, plusieurs situations peuvent se présenter :

‒ si le lieu de télétravail est situé dans la même zone que le lieu où le salarié exerçait, le décompte de la durée de trois mois n'est pas interrompu, et le salarié demeure pris en compte dans l'effectif de cette zone.

Exemple :

Exemple :

‒ si le lieu de télétravail est situé dans une zone différente de celle où le salarié exerçait sa mission, le décompte des trois mois est interrompu, et le salarié est décompté dans l’effectif de la zone de l'établissement tenant le RUP sur lequel il est inscrit. Si le lieu de télétravail se trouve hors de la zone de l'établissement tenant le RUP sur lequel il est inscrit, le décompte de la durée de trois mois recommence le cas échéant à courir à compter du premier jour de télétravail dans une autre zone ou hors zone de versement mobilité.

Exemple :

Exemple :

II. Salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec un groupement d’employeurs

L’effectif des groupements d’employeurs comprend les salariés permanents et les salariés mis à la disposition des différents membres du groupement.

Pour déterminer l’effectif dans lequel doivent être comptabilisés les salariés, il convient de tenir compte du lieu d’activité dans chacune des zones où est institué le versement mobilité selon des modalités particulières :

• le salarié est pris en compte immédiatement dans l’effectif de la zone dans laquelle il exerce son activité ;
• lorsqu’il exerce auprès d'entreprises situées dans des zones de mobilité différentes, il est pris en compte au prorata de son temps de travail au sein de chacune des zones où il exerce son activité.

Exemple :

Exemple :

Exemple :

Pendant les phases au cours desquelles les salariés du groupement en attente d’être mis à disposition ne sont pas en mission (intermission), ils sont pris en compte dans l’effectif de la zone où est situé l’établissement tenant le RUP sur lequel ils sont inscrits.

Exemple :

Textes de référence : Articles D. 2333-87, 1° (hors Ile-de-France) , article D. 2531-7, 1° (en Ile-de-France) du code général des collectivités territoriales

III. Salariés des entreprises de travail temporaires (ETT)

L’effectif des entreprises de travail temporaire comprend les salariés permanents et intérimaires.

Les salariés permanents sont pris en compte dans l’effectif selon les règles de droit commun (rattachement au RUP sauf en cas d’exercice hors d’un établissement de l’employeur et en dehors de la zone RUP plus de trois mois consécutifs).

Les salariés intérimaires sont pris en compte selon des modalités particulières :

• Lorsque le salarié intérimaire est lié à l’ETT,
  • moins de trois mois (consécutifs ou non) pendant l’année civile,
  • ou au moins trois mois (consécutifs ou non) pendant l’année civile mais exerce dans des zones différentes sans jamais atteindre trois mois sur une même zone,

il n’est pas pris en compte dans l’effectif.

Exemple :

Lorsque le salarié intérimaire est lié à l’ETT au moins trois mois (consécutifs ou non) sur l’année civile, dans une même zone, il est pris en compte dans l’effectif de cette zone, pour la période correspondante.

Exemple :

Textes de référence : Article D. 2333-87, 1° , article D. 2333-91 (hors Ile-de-France) , article D. 2531-7, 1°, article D. 2531-9 (en Ile-de-France) du code général des collectivités territoriales

Section 3 - Le cas particulier des salariés affectés aux véhicules de transports routiers ou aériens

I. Règle applicable

Les salariés affectés aux véhicules des entreprises de transport routier ou aérien qui exercent leur activité à titre principal, c’est à dire pendant plus de 50% de leur temps de travail, en dehors d’une zone où a été institué le versement mobilité, ne sont pas pris en compte dans la détermination de l’effectif pour l’appréciation des seuils d’assujettissement au versement mobilité.

Sont concernés par cette dérogation :

• les personnels navigants des compagnies aériennes (hôtesses de l’air, pilotes),
• les conducteurs de véhicules des entreprises de transport routier (conducteurs de camions, autobus, autocars, ambulances).

Les salariés affectés aux véhicules des entreprises de transport ferroviaire ou fluvial, ainsi que ceux affectés aux véhicules des entreprises de commerce de gros ou de dépannage ne sont pas visés et restent affectés à l’effectif de la zone dans laquelle se situe l'établissement qui tient le RUP sur lequel ils sont inscrits, sauf à exercer plus de trois mois consécutifs dans une autre zone et hors d’un établissement de l’employeur.

Textes de référence : article D.2333-87 (hors Ile-de-France) , article D.2531-7 (en Ile-de-France) du code général des collectivités territoriales

II. Modalités d’appréciation de l’exercice à titre principal en dehors d'une zone de versement mobilité

A. Personnels navigants des compagnies aériennes

L’activité des personnels navigants des compagnies aériennes est toujours considérée comme principalement exercée en dehors d'une zone de versement mobilité.

B. Conducteurs des véhicules des entreprises de transport routier

Un chauffeur exerçant plus de 50 % de son temps de travail au cours du mois (soit de ses journées travaillées sur le mois) en dehors d’une zone de versement mobilité est considéré comme exerçant à titre principal en dehors de toute zone de versement mobilité.

L’appréciation de l’exercice de l’activité au sein d’une zone de versement mobilité ou hors zone à titre principal s’effectue en fonction du trajet du chauffeur routier sur chaque journée de travail. Il sera ainsi considéré comme exerçant à titre principal en zone de versement mobilité sur la journée s’il passe, au cours de cette journée, par la zone où se situe l’établissement tenant le RUP sur lequel il est inscrit. À défaut, il sera considéré comme exerçant hors zone sur la journée.

Exemple :

L’application de ces modalités conduit à ce que :

• si le chauffeur exerce à titre principal hors zone sur le mois, il n'est pas pris en compte dans l'effectif ;
  
• si le chauffeur exerce à titre principal en zone sur le mois, il est pris en compte dans l'effectif de la zone où est situé l’établissement tenant le RUP sur lequel il est inscrit.

Exemple :

Chapitre 6 - Modalités particulières de décompte de l’effectif en matière d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Une obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH), mutilés de guerre et assimilés incombe à tout employeur (y compris les établissements publics industriels et commerciaux), occupant au moins vingt salariés, à hauteur de 6 %, au minimum, de l'effectif total de ses salariés.

En cas de non-respect de cette obligation, l’entreprise est soumise à une contribution qui permet le financement d’actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Elle est versée aux organismes de sécurité sociale pour le compte de l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) - exception faite du cas particulier d’un accord conclu avec ses partenaires sociaux, agréé par les services du ministère du travail.

Les Urssaf calculent l’effectif selon différentes modalités qui aboutissent à :

• effectif moyen annuel d’assujettissement à l’OETH (EMA OETH) ;
• effectif moyen annuel des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) internes à l’entreprise (EMA BOETH) ;
• effectif moyen annuel des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (EMA ECAP).

Tous les employeurs déclarent mensuellement dans la DSN, les bénéficiaires de l'obligation d'emploi qu'ils emploient.

Textes de référence : Articles L. 5212-1 à L. 5212-17, article D. 5212-3 du code du travail

Section 1 - Effectif moyen annuel d’assujettissement à l’OETH

I. Principe

L’obligation d’emploi à hauteur de 6 % de l’effectif total des salariés (arrondi au nombre entier inférieur) n’est applicable qu’aux employeurs employant vingt (20) salariés et plus. Seuls ces employeurs sont donc astreints au paiement d’une contribution en cas de non-respect de l’obligation.

Textes de référence : Article L5212-1, article D5212-2 du code du travail

A. Modalités d’appréciation de l’effectif

L’effectif d’assujettissement à l’OETH est déterminé depuis le 1er janvier 2020, selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

L’effectif d’assujettissement à l’OETH est donc calculé selon les règles de l’effectif moyen annuel (EMA), rappelées au chapitre 3.

Textes de référence : Article L .5212-1 code du travail , article L. 130-1 du code de la sécurité sociale

B. Règles spécifiques à l’OETH

Pour le calcul de l’effectif moyen annuel déterminant l’assujettissement à l’OETH, qui correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente, l'année civile précédente s'entend comme l'année précédant celle au cours de laquelle la déclaration relative à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés est réalisée.

Exemple :

L’atteinte de l’effectif déterminant l’assujettissement de 20 salariés pour l’OETH au titre d’une année N est vérifiée l’année suivante, soit en N+1.

Pour les entreprises de travail temporaire (ETT), les groupements d’employeurs, les associations intermédiaires, les agences de mannequins, les entreprises de travail à temps partagé et les entreprises de portage salarial, l’effectif d’assujettissement à l’OETH est apprécié en fonction de leurs seuls effectifs permanents, après exclusion des effectifs intérimaires, mis à disposition ou en portage salarial.

Ces dispositions, qui constituent une évolution par rapport à la doctrine antérieure, sont applicables à compter de la contribution au titre de l’OETH due au titre de l’année 2020.

Pour les besoins de détermination de l’OETH, les entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) autorisées à mettre en œuvre les dispositions relatives aux ETT, dans le cadre de l'expérimentation prévue par le décret n° 2019-360 du 24 avril 2019, sont assimilées à des ETT (décret n° 2020-1350 du 5 novembre 2020 relatif à l’obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés). Ce dispositif d’expérimentation prendra fin au 31 décembre 2023. Les EATT ont pour activité exclusive de favoriser le développement et la valorisation des compétences des travailleurs reconnus handicapés qu'elles emploient auprès des autres employeurs.

Ainsi, l’effectif d’assujettissement à l'OETH des EATT n'inclut pas leurs salariés recrutés dans le cadre de contrats de travail temporaire (contrat de mission ou CDI intérimaire) en vue d'être mis à disposition auprès d'autres employeurs.

Les règles spécifiques de détermination de l’effectif de l’année de création du premier emploi prévues au chapitre 2 de la présente rubrique ne s’appliquent pas pour l'assujettissement à l'OETH. L’effectif déterminant l’assujettissement des entreprises nouvellement créées correspond donc à l'effectif moyen annuel de l’année civile de création, c’est-à-dire l’effectif moyen annuel calculé au moyen des données mensuelles de cette même année de création.

Exemple :

Il en est de même en cas de modification juridique de l’entreprise au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail en cours d’année N : seul est retenu l’effectif moyen annuel de l’entreprise, calculé au moyen des données mensuelles de l'année N. Les règles applicables au calcul de l’effectif en cas de transfert détaillées au chapitre 2 ne sont pas applicables.

Les employeurs peuvent s’acquitter de leur obligation d’emploi en faisant application d’un accord agréé de branche, de groupe ou d’entreprise prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés. Dans ce cas, pendant la durée de son application, le calcul de la contribution due au titre de l’OETH exclut les effectifs du ou des établissements entrant dans le champ d’un accord.

Par conséquent, il convient également d’exclure les effectifs de l’établissement concerné par l’accord pour la détermination de l’effectif d’assujettissement à l’OETH de l’entreprise.

Textes de référence : Article L5212-1 , article L5212-3, article D5212-3 du code du travail

II. Application du dispositif de neutralisation des effets du franchissement de seuil pendant cinq années civiles consécutives à l’OETH

A. Modalités d'application

Le dispositif de neutralisation des effets du franchissement de seuil, prévu au II de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale, s’applique à l’OETH.

Depuis le 1er janvier 2020, le franchissement à la hausse du seuil de 20 salariés (EMA d’assujettissement à l’OETH) est pris en compte lorsque ce seuil est atteint ou dépassé durant 5 années civiles consécutives.

Le franchissement à la baisse d'un seuil d'effectif sur une année civile, puis un nouveau franchissement du seuil à la hausse l’année suivante, a pour effet de faire à nouveau courir la règle énoncée ci-dessus.

Le premier franchissement de seuil pris en compte au titre de l'assujettissement à l'OETH de l'année N (compte tenu de l'effectif moyen annuel calculé au moyen des données de l'année N) constitue un franchissement de seuil pendant une année.

Ce n’est donc qu’après le cinquième franchissement de seuil consécutif, portant effet sur la 5ème année civile, que l’entreprise sera assujettie.

Exemple :

Seules les entreprises dont l’effectif annuel 2019 (calculé selon les règles mentionnées précédemment – tous établissements confondus) est inférieur à 20 salariés et dont l’effectif annuel 2020 (donc tous établissements confondus) est de 20 salariés et plus seront considérées comme « ayant franchi à la hausse le seuil d’effectif » de 20 salariés au 1er janvier 2020 et pourront bénéficier de la neutralisation des effets du franchissement de seuil pour l'OETH si le seuil d’effectif est au moins atteint pendant les quatre années civiles suivantes

Exemple :

B. Entreprises déjà soumises à l’OETH au titre de l’année 2019

Le dispositif de neutralisation des effets du franchissement de seuil ne s’applique pas aux entreprises ayant un effectif d’assujettissement OETH supérieur ou égal à 20 salariés au 1er janvier 2020, et déjà soumises à ce titre à l’OETH au titre de l’année 2019.

Compte tenu du basculement de l’assujettissement à l’OETH par établissement autonome à un assujettissement par entreprise et tenant compte de nouvelles règles de détermination des effectifs OETH, les entreprises dont les effectifs OETH annuels 2019 et 2020 (calculés selon les nouvelles dispositions et donc notamment tous établissements confondus) sont d’au moins 20 salariés sont considérées comme déjà soumises à l’OETH au titre de l’année 2019, et ne peuvent pas bénéficier de la neutralisation.

Il n’est pas nécessaire de vérifier l’antériorité du franchissement de seuil sur cinq ans.

Pour une entreprise déjà créée et déjà assujettie à l’OETH selon les critères exposés ci-dessus, le nouveau dispositif ne sera donc applicable qu’en cas de franchissement à la baisse du seuil de 20 salariés à compter de l’OETH 2020, puis d’un nouveau franchissement à la hausse du seuil de 20 salariés.

Exemple :

C. Subsistance de l’ancien délai de mise en conformité pour certaines entreprises

Avant le 1er janvier 2020, l’entreprise disposait d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité avec l’OETH dans deux situations :

• Lors de la création d’une entreprise d’au moins 20 salariés,
• Lors de l’accroissement de l’effectif de l’entreprise à au moins 20 salariés.

Par ailleurs, jusqu’au 1er janvier 2020, l’obligation d’emploi s’appréciant établissement par établissement, cet ancien dispositif de neutralisation était appliqué par établissement autonome, c’est-à-dire par établissement disposant d’une autonomie de gestion par rapport au siège social.

Le dispositif de neutralisation pendant 3 ans en raison de l’accroissement de l’effectif a été supprimé par la loi PACTE.

Lorsqu’une entreprise bénéficie au titre de 2019 du dispositif de mise en conformité de 3 ans en cas d’accroissement de l’effectif à au moins 20 salariés ou en raison d’une création à plus de 20 salariés, celui-ci continue de s’appliquer à l’entreprise jusqu’à son terme.

Ce n'est que si l'ensemble des établissements de l'entreprise bénéficie au 31 décembre 2019 de l’ancien dispositif d'entrée en vigueur différée de 3 ans applicable, avant le 1er janvier 2020, que celui-ci continue de s’appliquer à toute l’entreprise jusqu’à son terme.

Dans ce cas, l'entreprise sera donc tenue par l'obligation d’emploi, au terme du délai de 3 ans (à la condition que son effectif d'assujettissement à l'OETH soit alors au moins égal à 20 salariés), sans pouvoir bénéficier de la neutralisation du franchissement de seuil pendant 5 années civiles consécutives.

Ainsi, ce maintien n'est pas applicable lorsque le dispositif de mise en conformité s'applique uniquement à un ou plusieurs établissements et pas à l'entreprise dans son ensemble : dans ce cas, le dispositif appliqué par le ou les établissements prend fin au 31 décembre 2019.

Texte de référence : article L .5212-4 du code du travail dans sa version en vigueur avant le 1er janvier 2020

III. Délai de mise en conformité pour les entreprises nouvellement créées

A. Modalités d’applications

Les entreprises nouvellement créées à partir du 1er janvier 2020, qui occupent déjà 20 salariés et plus au moment de leur création et qui devraient à ce titre être assujetties à l’OETH, disposent d’un délai de 5 ans pour se mettre en conformité et respecter leur OETH.

Par « entreprise qui occupe au moins 20 salariés au moment de sa création », est visée :

• l’entreprise créée une année N et qui a un effectif moyen annuel d'assujettissement à l'OETH l’année de sa création de 20 salariés et plus
• ainsi que l’entreprise créée une année N avec un effectif nul et qui accueille ses premiers salariés (liés à une embauche ou un transfert) postérieurement à cette année N, aboutissant à un effectif moyen annuel d’assujettissement à l’OETH de 20 salariés et plus. Dans ce cas, le délai de 5 ans court à compter de l’année de l’atteinte du seuil.

Exemple :

Exemple :

B. Combinaison des deux dispositifs de mise en conformité et de neutralisation

Si, lors du délai de 5 ans d’application du dispositif de mise en conformité en cas de création d’entreprise, l'effectif de l’entreprise redescend en dessous du seuil de 20 salariés, le délai de 5 ans est interrompu.

Si l’entreprise franchit le seuil une nouvelle fois, elle pourra alors bénéficier du dispositif de neutralisation du franchissement des effets de seuil pendant cinq années consécutives.

Exemple :

Section 2 - Effectif des BOETH employés par l’entreprise

I. Principes applicables à l’effectif BOETH

Le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) employés correspond au nombre de travailleurs présentant l’un des titres valant reconnaissance de l’obligation d’emploi à l’article D.5212-3 du code du travail employés par l'entreprise.

On distingue les BOETH « internes » ou « permanents » des BOETH « externes » ou « mis à disposition ».

L’effectif des BOETH externes ou mis à disposition, dont les règles de décompte sont identiques à celles de l’effectif des BOETH internes employés, est transmis par les entreprises de travail temporaire, les associations intermédiaires, les agences de mannequins, les entreprises de travail à temps partagé ou les groupements d’employeurs par le biais d’une attestation annuelle.

Les intérimaires et salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire et des groupements d’employeurs ayant le statut de BOETH ne sont pas pris en compte dans l’effectif BOETH de l’entreprises de travail temporaire ou du groupement, mais sont pris en compte dans l’effectif BOETH « externe » de l’entreprise utilisatrice.

Tel est le cas également pour les associations intermédiaires, agences de mannequins, et entreprises de travail à temps partagé.

Les salariés portés ayant le statut de BOETH ne sont pris en compte ni dans l’effectif BOETH de la société de portage (BOETH internes), ni dans l’effectif BOETH de la structure d’accueil (BOETH externes). Ils sont valorisés dans le cadre des prestations facturées par l’entreprise de portage à ses clients.

Textes de référence : Article L5212-1 (dernier alinéa), article D5212-3 du code du travail, article L. 130-1 du code de la sécurité sociale

II. Règles particulières au décompte de l’effectif BOETH

A. Prise en compte de tous les types de contrats

Tous les types de contrat, sans exception, sont pris en compte dans l’effectif des BOETH, y compris les contrats en principe exclus lors du calcul de l’effectif moyen annuel de l'entreprise en application du chapitre 2 de la présente rubrique.

Les BOETH sont en effet décomptés « quelles que soient la durée et la nature de leur contrat ».

Sont prises en compte dans l’effectif BOETH les deux catégories suivantes, après reconnaissance de ce statut :

• les personnes titulaires d’un contrat de travail mais expressément exclues du décompte de l’effectif annuel ;
• 2ème catégorie : les personnes exclues du décompte de l’effectif annuel car non titulaires d’un contrat de travail.

Par ailleurs, les stagiaires et les personnes en PMSMP (période de mise en situation en milieu professionnel) sont inclus dans l’effectif des BOETH.

Il s’agit plus précisément des bénéficiaires :

• accueillis en stages, qu’elle qu’en soit la durée. Cela comprend les jeunes de plus de seize ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap, de l'allocation compensatrice pour tierce personne ou de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé qui disposent d'une convention de stage ;
• en période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP).

Certaines catégories liées à l'entreprise par un contrat demeurent exclues des BOETH.

Sont exclus de l’effectif des BOETH internes de l’entreprise les marins au titre des lignes de service renseignées en complément des contrats d'engagement maritimes, les mandats d'élu, les fonctionnaires en détachement (exclus de l’effectif de leur administration d’origine mais inclus dans l’effectif de la structure d’accueil), les contrats d'appui au projet d'entreprise (CAPE) et les élus locaux.

Sont exclus de l’effectif des BOETH internes de la structure d’accueil les contrats de mission et intérimaires, les salariés portés et ceux mis à disposition par une ETT, un groupement d'employeurs, une association intermédiaire, une agence de mannequins ou une entreprise de travail à temps partagé. Ces BOETH sont valorisés en BOETH externes ou en prestations de service déductibles.

Un mandataire social visé à l’article L. 311-3 CSS ayant la qualité de BOETH ne doit pas être comptabilisé dans l’effectif BOETH de l’entreprise.

Si le mandataire social cumule son mandat avec un contrat de travail et qu’il a le statut BOETH, il est alors décompté au titre de son contrat de travail dans l’effectif d’assujettissement ainsi que dans l’effectif BOETH.

Textes de référence : articles L. 5212-6 à L. 5212-7-2, article D5212-3 du code du travail

B. Règles de décompte des BOETH internes

Sous les réserves mentionnées à la présente section, les règles de droit commun de l'effectif annuel s'appliquent au calcul du nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi. Il s'agit notamment des règles qui prévoient qu'ils sont pris en compte :

• en cas d'entrée ou sortie en cours de mois, au prorata de leur durée du contrat au cours du mois ;
• en cas de temps partiel, en prenant en compte leur durée du travail, en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail si elle est inférieure à la durée légale.

Toutes les modalités de décompte des cas particuliers exposées au chapitre 3 (application à certains contrats et calcul en fonction de la rémunération) sont également appliquées pour la prise en compte des BOETH.

Exemple :

La possibilité de prendre en compte l’effort consenti par l’entreprise en faveur des bénéficiaires qui rencontrent des difficultés particulières de maintien en emploi selon des modalités fixées par décret est prévue.

Dans ce cadre, les BOETH de 50 ans et plus comptent pour plus qu’une unité. Il s’agit des BOETH qui atteignent l’âge de 50 ans au cours de l’année civile considérée.

Le nombre total de BOETH âgés de 50 ans ou plus, pris en compte au cours d’une année civile dans l’effectif total des BOETH, sera ainsi multiplié par 1,5. Cette valorisation s'applique pour chacun des mois considérés de l'année civile.

Exemple :

Les BOETH qui obtiennent ou perdent leur reconnaissance en cours d’année font l’objet d’un prorata.

Pour connaître la valorisation un mois donné d’un BOETH ayant obtenu ou perdu son statut en cours d’année, il convient d’appliquer la formule suivante :

1 x (nombre de jours au cours desquels le salarié bénéficie du statut BOETH / nombre de jours du mois)

Cette valorisation peut également être effectuée sur l’année le cas échéant, en appliquant la formule suivante :

1 x (nombre de jours au cours desquels le salarié bénéficie du statut BOETH jusqu’au 31/12 ou jusqu’à la fin du statut / 365)

Pour le décompte d’un BOETH ayant acquis ou perdu le statut en cours d’année, le jour d’obtention ou de perte de la qualité de BOETH est pris en compte.

Exemple :

Le nombre de bénéficiaires employés par l’entreprise est exprimé sous la forme d’un nombre tronqué à deux décimales après la virgule.

Un BOETH ne peut pas être pris en compte plusieurs fois dans le calcul de l’effectif total des BOETH employés au motif qu’il entre dans plusieurs catégories de personnes bénéficiant de l’obligation d’emploi.

Exemple :

Textes de référence : Article L5212-13, article D5212-3, articles L. 5212-6 à L. 5212-7-2 du code du travail

Section 3 - Effectif des emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières

La contribution éventuellement due par l’entreprise peut être minorée pour tenir compte des emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières (ECAP) occupés par des salariés de l’entreprise.

La déduction « ECAP » est calculée en multipliant le nombre de salariés de l’entreprise, occupant un emploi mentionné dans la liste des catégories d’ECAP prévue à l’article D. 5212-25 CT, par 17 fois le SMIC horaire brut applicable au 31/12 de l'année de l'OETH.

L’effectif des ECAP est déterminé selon les règles et modalités des articles L. 130-1 et R. 130-1 CSS.

Textes de référence : Article L5212-9, article D5212-24, article D5212-25 du code du travail